انسان های موثر چه عادت هایی دارند

با استفاده از یافته های کتاب هفت عادت مردمان موثر نوشته استفان کاوی به این سوال پاسخ می دهیم:

آدم هایی که در زندگی و جامعه تاثیر گذار هستند هفت عادت مهم رفتاری را در خود ایجاد کرده اند که این عادت ها روزانه آنها را به سمت اهداف شان پیش می برند

1 آنها می دانند از زندگی شان چه چیزی می خواهند جهت گیری روشنی دارند و اهداف خود را به روشنی و وضوح تعیین کرده اند.

2 آنها منابع، انرژی و امکانات خود را براساس اولویت های زندگی به کار می گیرند زندگی براساس اولویت ها عادت همیشگی آنهاست.

3 آنها در قبال خود، خانواده، محیط کار و جامعه ای که در آن زندگی می کنند فوق العاده مسئولیت پذیر هستند و مسئولیت پذیری خود را نه در شعار بلکه در عمل اثبات می کنند.

4 بینش و رفتار آنها مبتنی بر الگوی برنده-برنده است یعنی وقتی فکر می کنند فقط به منافع خود نمی اندیشند بلکه منافع همه افرادی را که آن فکر بر آنها تاثیر می گذارد را در نظر می گیرند و در عمل هم بگونه ای رفتار می کنند که هیچ کس بازنده نباشد بلکه همه ذی نفع ها در بازی احساس برنده بودن می کنند.

5 آنها از مشکلات فرار نمی کنند و آنها را گردن دیگران نیز نمی اندازند بلکه عادت دارند مسائل را ابتدا کاملا درک کنند، ابعاد آنرا بشناسند و تعریف درستی از صورت مسئله داشته باشند و سپس آنرا به افرادی که در حل مشکل نقش آفرین هستند می فهمانند این عادت آنها را در ایجاد تفاهم در سخت ترین مسائل توانمند ساخته است.

6 هم افزایی هنر آنهاست آنها این توانمندی را در خود ایجاد کرده اند که بتوانند توان های خود را با قابلیت های دیگران هم افزا نمایند مثلا اگر منابع مالی دارند اما خوش فکر یا متخصص نیستند با یک فرد متخصص مورد اعتماد کار اقتصادی مطمئنی را انجام می دهند یا بلعکس و... آنها می دانند همکاری و مشارکت از ضرورت های موفقیت در عصر جدید است همکاری هایی که منجر به ایجاد توانمندی جدید و قابلیت های لازم برای انجام کارهای بزرگ و موثر شود.

7 یک عادت خوب دیگر آنها این است که خود ارزیابی مستمری دارند و این طریق ضعف ها، کاستی ها را به صورت منظم تشخیص و اصلاح می کنند این عادت آنها را قادر ساخته است که در کار و زندگی شان بهبود مستمر داشته باشند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چه کسی در نهایت مسئول موفقیت شماست؟

حس عالی رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه‌ا‌ی خاص می‌تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته‌‌ کلیدی اینست که کارمندان احساس ‌کنند جزئی از یک مجموعه‌ای بزرگ‌تر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه‌ درستی پشتیبان آنها است که موجب می‌شود نهایت تلاش خود را به‌کار گیرند.

 قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید مدیران خدمتگزار چه ویژگی‌هایی دارند:

▪️مدیران خدمتگزار مسوول ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت در تمام بخش‌های شرکت هستند.

▪️آنها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می‌کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می‌کنند.

▪️آنها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت‌هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه‌ای اتفاق می‌افتد.

▪️آنها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می‌کند که طبق خواسته مدیر عمل کنند.

▪️مدیر به مثابه یک مربی، سازوکار‌هایی را طراحی می‌کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.

▪️آنها باید به دنبال باور و عمل باشند، همان‌طور که شکسپیر در هملت بیان کرد «با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.»

 به‌منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ‌ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش‌های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می‌کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید.

اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن‌را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. این نمونه‌ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

 رهبران خدمتگزار، مسوول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می‌کند اهداف خود را شناسایی کنند و فرآیندهایی را به‌کار بگیرند که از اقدامات لازم برای موفقیت پشتیبانی می‌کند. برای توسعه‌ این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را به‌کار گیرند که رفتار‌های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می‌کند.

هریک از ویژگی‌های بالا به تنهایی و جمعا منافع کارمندان را به‌طور خاص و منافع سازمان را به‌طور کلی پشتیبانی می‌کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگ‌ترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده است.

 به‌عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی‌ها نشان‌دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان رده پایین از یک شرکت دیده نمی‌شود. مدیران میانی که چند فرآیند اجرایی را تاکنون توسعه داده‌اند به خوبی می‌توانند این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند تا از گزارش‌های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرآیند‌های اجرایی همچنین می‌توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده‌های مدیریتی بالاتر نشان دهند.

 در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی مبنی بر اینکه محیط شرکت محیطی برای رشد است را به کارمندان می‌رساند: "مدیری که ارزش کارمندان را بالا می‌برد و ‌بعلاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می‌گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می‌کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می‌شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد."

 آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، اینست که به همان اندازه که در محیط کسب‌وکار به‌کار گرفته می‌شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه‌ای‌اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، تقویت می‌شوند.

با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده‌اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده‌اند.

منبع: Forbes
به نقل از مجله مدیریت معنا

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر یا کارشناس؟

از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟

همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم. مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.

برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است.:

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :

تصمیم گیر هستند.

تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.

مهارت های ارتباطی قوی دارند.

از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.

جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.

از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.

ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.

رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:

استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.

شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.

مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.

از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.

بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.

اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.

بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران

دکتر بهزاد ابوالعلایی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ده راهکار برای تضمین امنیت شغلی شما

این روزها هیچ کارفرمایی نمی‌تواند امنیت شغلی شما را تا پایان عمرتان تضمین کند. به همین منظور، باید این مهارت‌ها را کسب کنید:

۱. نباید به خودتان به عنوان مجموعه‌ای از مدارک تحصیلی و آموزشی یا سال‌ها تجربه نگاه کنید. باید بدانید که در حل چه مشکلاتی مهارت دارید و این مشکلات را به خوبی بشناسید.

۲. باید همواره در جریان تحولات بازار باشید تا ببینید مشکلی که در حل آن مهارت دارید ، چگونه در گذر زمان دستخوش تغییر می‌شود.

۳. باید ارزش خودتان را بدانید.

۴. حتی اگر شاغل هستید و از شغلت راضی هستید ، باید بازار استعدادها را زیر نظر داشته باشید و ببینید آیا به خدمات شما نیاز هست یا نه.

۵. باید مهارت‌هایتان را به‌روزرسانی کنید.

۶. ارتباطاتتان را حفظ کنید و گسترش بدهید.

۷. مهارتی را فرا بگیرید که کمتر کسی آن را بلد است.

۸. خودتان را مثل یک کالا برندسازی کنید.

۹. همزمان که به مهارت‌هایتان افزوده می‌شود، به‌عنوان یک شخص حرفه‌ای شناخته خواهید شد.

۱۰. نهایتا به نقطه‌ای خواهید رسید که به راحتی و بدون استرس، یک ماه به خودتان مرخصی بدهید.

مرکز توسعه استراتژیک شغل و شاغل

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

راز موفقیت آلمانی‌ها با تعداد ساعات کم!

شاید شما هم تعجب کنید اگر بدانید در یکی از ثروتمندترین و صنعتی ترین کشورهای دنیا، ساعت کاری کارمندان در مقایسه با دیگر کشورهای پیشرفته صنعتی، پایین است.

طبق مقاله سایت «هافینگتون پست» در قانون کار آلمان، ساعت کاری 35 ساعت در هفته تعیین شده است؛ یعنی روزی پنج و نیم ساعت. اما چطور این کشور فوق پیشرفته می تواند با این میزان ساعت کار، همچنان جایگاهش را در صحنه رقابت با ژاپن و آمریکا حفظ کند؟

کارمندان آلمانی تحت هیچ شرایطی در زمان کار حق صحبت غیر کاری با یکدیگر را ندارند. استفاده از شبکه های اجتماعی نظیر فیس بوک، اینستاگرام و شبکه های پیام رسان نظیر تلگرام در محل کار تقریبا قدغن است و هیچ تماس تلفنی غیر کاری در ساعات کار نباید گرفته شود.

در مستند معروف BBC با نام «از من یک آلمانی بساز»، یک زن جوان آلمانی به انگلیس سفر می کند و از این که کارمندان در محل کار به راحتی با یکدیگر درباره مسائل زندگی خصوصی شان صحبت می کنند، بهت زده می شود. این زن می گوید آن ها در آلمان حتی حق بررسی ایمیل شخصی شان را هم در محل کار ندارند.

البته ساعات کاری خارج از کار برای آلمانی ها، کاملا فارغ از مسائل کاری است. طبق بررسی های نویسنده «هافینگتون پست»، آلمانی ها ارزش زیادی برای تفکیک کار از زندگی شخصی قائلند و مدیران در زمان غیر کاری حتی از ارسال ایمیل کاری به کارمندانشان هم خودداری می کنند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

از همین شنبه شروع می کنم!

سهل انگاری و امروز و فردا کردن امور یکی از مشکلات روزمره بشر است و بسیاری از ما با این پدیده روبرو هستیم. ما یا خود از این گروه از افراد هستیم یا در محیط با افرادی روبرو هستیم که مسامحه کار هستند. گاهی اسم این رفتار را تنبلی و گاهی بی مسئولیتی می نامیم، اما بروز آن به عوامل مختلفی بستگی دارد که ابتدا باید آن را شناخت.

این 2 سوال را از خودتان بپرسید

اغلب پیش می آید وقتی می خواهید یک کار جدی مانند رژیم غذایی یا فعالیت ورزشی و... را شروع کنید برای خود قول و قرارهای زمانی می گذارید. برای مثال می گویید از فردا، از اول هفته یا ماه آن کار خاص را شروع خواهید کرد. افراد هنگام رویارویی با چنین شرایطی بهتر است 2 سوال اساسی از خود بپرسند؛ سوال اول اینکه ویژگی مسامحه و امروز و فردا کردن جزو خصیصه های همیشگی من بوده است؟

یعنی از زمانی که یادم می آید این ویژگی همیشه با من بوده یا مدتی است که به این نوع مسامحه کاری مبتلا شده ام؟ اگر تاخیر در کارها مدتی است برایتان اتفاق افتاده مربوط به مسائل خلقی شماست که برطرف خواهد شد. یعنی این احتمال وجود دارد که نسبت به گذشته بی حوصله تر شده باشید، تنش های بیشتری را متحمل شده اید یا شاید درگیری بیماری افسردگی شده اید و به دلیل این عوامل حوصله انجام کاری را نداشته اید و آن را به افراد یا روزهای بعد موکول می کنید.

از همین شنبه شروع می کنم

اما اگر ویژگی مسامحه کاری مدت طولانی ای است که در شما وجود دارد باید متفاوت به این اتفاق نگاه کرد. گاهی اوقات دلیل اینکه امری را به تعویق می اندازیم این است که دوست دارید آن را به بهترین صورت ممکن انجام دهید و از آنجا که تصور می کنید کار عالی تر و دقیق تر نیازمند زمان بیشتری است، کارها را به تاخیر می اندازیم. در این حالت دلیل به تعویق انداختن به ویژگی کمال گرایی شما مربوط است که به دلیل این ویژگی دوست دارید کارها را در زمان بهتری انجام دهید تا در بهترین حالت ممکن انجام شود.

گاهی اوقات به تعویق انداختن کارها به دلیل شخصیت وسواسی یک فرد است. مخصوصا اگر ویژگی به تعویق انداختن مدت های طولانی در فرد وجود داشته باشد این ویژگی را به شخصیت وسواسی فرد ربط می دهیم. اگر این مسامحه کاری از حد بگذرد نشان دهنده آسیب و نوعی اختلال در فرد است.

بعضی از افراد وقتی به خود رجوع می کنند متوجه می شوند احساس عمیق و پایداری که در آنها وجود دارد اغلب غمگینی و شاد نبودن است، گویی همیشه غمی در دلشان وجود دارد. اطرافیان این گروه از افراد آنها را از لحاظ خلقی انسان هایی بی ثبات می دانند. این گروه از افراد با داشتن خلق افسرده نیز در انجام امورشان آن را به تاخیر می اندازند.

نکته مهم دیگر در مورد برنامه ریزی روزانه، گنجاندن بخشی برای فعالیت های روز بعدی است. خوب است که در برنامه روزانه کارهایی که قرار است روز بعد انجام دهید را یادداشت کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چقدر بخندیم خوب است؟

پرفسور باربارا فردریکسون، روان‌شناسی که به خاطر پژوهش‌هایش درباره هیجان‌های مثبت شهرت جهانی دارد، می‌گوید: ما برای اینکه حالمان خوب باشد و بتوانیم در مسیر رشد و شکوفایی گام برداریم، باید میزان هیجانات مثبتمان از هیجانات منفی‌مان بیشتر باشد.

فردریکسون برای اینکه بفهمد میزان هیجانات مثبت دقیقا باید چه مقدار از هیجانات منفی بیشتر باشد تا فرد در مسیر رشد و بالندگی قرار گیرد، از ریاضیدانی به نام مایکل لوزادا کمک گرفت.

لوزادا با استفاده ازروش‌های دقیق ریاضی و آمار به نتایج جالبی رسید:

بر اساس نتایج این پژوهش‌ها برای اینکه رشد و پیشرفت اتفاق بیفتد، میزان هیجان‌های مثبت فرد حداقل باید سه برابر هیجان‌های منفی‌ای باشد که او تجربه می‌کند.

به عبارت دیگر فرد باید به ازای هر هیجان منفی سه هیجان مثبت تجربه کند.

فردریکسون و لوزادا نام این نسبت را نسبت مثبت‌گرایی گذاشتند. اما به دلیل اینکه لوزادا این نسبت را به دست آورده، به نسبت لوزادا هم معروف شده است.

شایان ذکر است که این نسبت (۳ به ۱) حداقل نسبت لازم برای حرکت در مسیر شکوفایی است و هرچه این نسبت بالاتر رود، میزان شادکامی، رشد و شکوفایی فرد نیز بیشتر می‌شود.

شاید این سوال برای شما پیش بیاید، که این وضعیت تا کجا ادامه دارد؟ آیا حداکثری برای این نسبت وجود دارد؟ یا اینکه هرچه نسبت تجربه هیجانات مثبت به هیجانات منفی افزایش پیدا کند، فرد وضعیت بهتری خواهد داشت؟

جواب این سوال منفی است و دلیل آن هم مشخص است ما برای ادامه بقا باید هیجانات منفی را هم تجربه کنیم.

اگر فردی از هیچ چیزی نترسد، ممکن است به فعالیت‌های خطرناکی بپردازد و جانش را از دست بدهد و یا اگر ما موقع امتحانات کمی اضطراب نداشته باشیم، درس نمی‌خوانیم و پیشرفتی هم نمی‌کنیم.

پس افزایش نامحدود هیجانات مثبت و حذف هیجانات منفی نه تنها تاثیر مثبتی بر روی سلامت روان ما نمی‌گذارد، بلکه ممکن است تبعات منفی جبران‌ناپذیری برایمان داشته باشد.

فردریکسون و لوزادا بر این عقیده‌اند که حداکثر نسبت مثبت‌گرایی یازده به یک است. یعنی حالتی که در آن فرد به ازای هر هیجان منفی، یازده هیجان مثبت را تجربه می‌کند.

به طور کلی نسبت لوزادای بین ۳:۱ تا ۱۱:۱ نسبت مثبت‌گرایی بهنجار است. نسبت پایین‌تر یا بالاتر از این طیف می‌تواند نشانگر اختلال روانی در فرد باشد (شیدایی در صورت بالاتر بودن از حد بهنجار و اضطراب و افسردگی در صورت پایین‌تر بودن از حد بهنجار)

به کوشش دکتر زهره قربانی مدرس و پژوهشگر

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پیش‌بینی گرایش‌های نیروی کار در سال ۲۰۱۸

ترویج تعاملات انسانی از سوی رهبران سازمان‌ها
شرکت‌ها محیط کار خود را طوری طراحی خواهند کرد که ارتباطات میان کارکنان را سهولت بخشند. آی‌بی‌ام (IBM) برنامه‌های دورکاری را متوقف کرده و از هزاران کارمند راه‌دور، خواسته تا برای حمایت از این برند به محیط کار بازگردند. ساختمان جدید اپل طوری طراحی شده تا کارکنان را به برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات تشویق کند. کافه‌های گوگل با هدف تشویق واحدها به تعامل با یکدیگر طراحی شده‌اند.

موج جدیدی از مدارک و دوره‌های آموزشی
یکی از حوزه‌هایی که دستخوش تحولات بنیادین بوده، حوزه آموزش است. موسساتی مثل لینکدین که مستقیما در حوزه آموزش فعالیت نمی‌کنند، حالا دوره‌های آموزشی آنلاین برگزار می‌کنند و مدرک می دهند.
بسیاری از کارفرمایان، برای آنکه به طیف وسیعی از استعدادها دسترسی داشته باشند، انواع مدارک آموزشی را قبول می کنند. در نتیجه دانشجویان دیگر مجبور نیستند زیر‌بار قرض بروند و می‌توانند بدون ترس از بیکاری، هر طور که راحتند درس بخوانند.

 تمرکز شرکت‌ها بر آموزش مهارت‌های بیشتر به کارکنان و حفظ کارکنان فعلی
شرکت AT&T اعلام کرده تا ۱۰ سال آینده، بسیاری از مشاغل منسوخ خواهند شد و بیش از ۱۰۰ هزار کارمندی که در این مشاغل کار می‌کنند، بیکار می‌شوند. برای جلوگیری از بیکاری کارکنان، آنها با سرمایه‌ای برابر با یک میلیارد دلار، برنامه‌ای را اجرا می‌کنند تا مهارت‌های جدید را به این کارکنان بیاموزند. مشکل فقط کمبود مهارت‌ها نیست. بسیاری از مهارت‌ها به مرور زمان بلااستفاده می‌شوند. بیش از نیمی از وظایف کارکنان به زودی خودکارسازی خواهند شد. به منظور رفع شکاف مهارتی، سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در زمینه «آموزش و توسعه» افزایش خواهد یافت.

هوش مصنوعی در محیط کار
طی چند سال آینده، تقریبا تمامی دستگاه‌ها و خدمات به هوش مصنوعی مجهز خواهند شد. «چت‌بات‌ها» در محیط کار رواج بیشتری خواهند یافت و مکاتبات میان کارکنان را سهولت خواهند بخشید (چت‌بات برنامه‌ای مبتنی بر هوش مصنوعی است). چت‌بات‌ها می‌توانند مصارف متعددی داشته باشند، ازجمله به‌عنوان دستیار شخصی یا برای حمایت فوری از مشتری، داده‌کاوی، احیای اطلاعات و پاسخگویی به سوالات مشتریان.

سلامت مالی و روانی، از مهم‌ترین اولویت‌ها
سلامت روانی در محیط کار نیز بیش از پیش مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفته است. منابع انسانی با حمایت از کارکنانی که دچار مشکلاتی مثل استرس یا افسردگی هستند، نقش یک مشاور را بازی می‌کند.
در PwC، خدمات مشاوره به صورت شبانه‌روزی به کارکنان ارائه می‌شود تا مبحث سلامت روانی و رجوع به مشاور، میان کارکنان عادی شود.

فرسودگی کارکنان، عامل اصلی گردش نیروی کار
حجم کاری که کارکنان انجام می‌دهند بیشتر شده، بی‌آنکه اضافه حقوقی دریافت کنند. برخی از کارکنان حتی پس از پایان ساعات کار یا وقتی در تعطیلات هستند از مدیران خود ایمیل کاری دریافت می‌کنند. بر اساس تحقیقات ما، حدود نیمی از رهبران منابع انسانی، خستگی و فرسودگی کارکنان را عامل اصلی گردش نیروی کار می‌دانند. برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان، شرکت‌ها به اجرای برنامه‌های سلامت و انعطاف‌پذیری روی آورده‌اند.

 تاثیر برخورد با متقاضی در رفتار مشتری
رفتار مشتری تا حد زیادی تحت تاثیر تجربه متقاضی کار است. ۶۴ درصد متقاضیان کار می‌گویند یک تجربه ناخوشایند در برخورد با یک شرکت (مثلا در جلسه مصاحبه) می‌تواند باعث شود دیگر از آن شرکت خرید نکنند. علاوه بر رفتار متقاضی، عدم سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی و جذب نیرو نیز باعث می‌شود کارکنان با استعداد خود را از دست بدهید.

جدی گرفتن تنوع نیروی کار
این روزها شرکت‌ها بیش از پیش به مقوله تنوع روی آورده‌اند و کارکنانشان را از میان جنس، قومیت‌ها و سنین مختلف انتخاب می‌کنند، به خصوص شرکت‌های «سیلیکون ولی».

حذف برخی محدودیت‌ها از قانون کار
نیمی از شرکت‌های مورد مطالعه ما می‌گویند که هر تغییری که در قوانین ایجاد می‌شود، به طور متوسط ۱۰۰ هزار دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از دوسوم آنها می‌گویند که هزینه‌های تطبیق قانونی (compliance) در سال گذشته افزایش یافته و طی یک دهه گذشته نیز یک سیر صعودی را طی کرده است.

نیروی کار سالخورده
سن نیروی کار در ایالات متحده رو به افزایش است. از هر چهار نفر، سه نفر تصمیم دارد پس از بازنشستگی به کار ادامه دهد و دوسوم آنها کار نیمه‌وقت را ترجیح می‌دهند.
افزایش سن نیروی کار برای شرکت‌ها هزینه دارد، ازجمله مزایای بازنشستگی، بیمه خدمات درمانی و ایجاد فرصت‌های برابر. وقتی افراد مسن در جایگاه‌های ارشد مدیریتی کار می‌کنند، امکان پیشرفت جوان‌ترها کمتر می‌شود و همین امر به گردش نیروی کار، استرس و سرخوردگی جوانان خواهد انجامید.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

15جمله شگفت‌ انگیز یک نابغه فروش

بسیاری اوقات در گفت‌وگو با مشتری‌ها، پرسش‌ها و صحبت‌هایی پیش کشیده می‌شود که فروشندگان معمولی، پاسخ‌هایی کلیشه‌ای و اغلب نچسب به آنها می‌دهند. امافروشنده نابغه چگونه به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهند؟ پانزده جملۀ شگفت‌انگیز آنها را در ادامه می‌خوانید.

۱. فروشندگان معمولی می‌گویند: «نمی دانم».
فروشندگان نابغه می‌گویند: «متشکرم، پرسش خوبی است. اجازه بدهید پاسخ آن را برای شما پیدا کنم.»

۲. فروشندگان معمولی می‌گویند: «جنس فروخته‌شده پس گرفته نمی شود.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «اجازه بدهید ببینیم اگر مطابق میل شما نیست، چطور می‌توانیم رضایت شما را جلب کنیم.»

۳. فروشندگان معمولی می‌گویند: «خونسرد باشید.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «من از شما عذرخواهی می‌کنم.»

۴. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این که تمام شده؛ چرا این یکی را نمی‌برید؟»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «شاید از این جنس هنوز در انبار داشته باشیم، اجازه بدهید نگاهی بکنم. اگر نبود، پیشنهادهای دیگری هم برایتان دارم.»

۵. فروشندگان معمولی می‌گویند: «ساعت کار ما تمام شده.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «تعطیلی فروشگاه ساعت … و شروع به کار آن ساعت …. است. آیا کاری هست که بتوانم خیلی سریع برای شما انجام بدهم؟»

۶. فروشندگان معمولی می‌گویند: «خرید شما همین است؟»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «آیا این محصول را هم دیده‌اید که همراه با کالایی که شما خریده‌اید استفاده می‌شود؟» یا: «آیا تا به حال از فلان کالای ما استفاده کرده‌اید؟»

۷. فروشندگان معمولی می‌گویند: «چیزی که می‌خواهید آن طرف است.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «لطفا با من بیایید؛ به شما نشان می‌دهم که کجاست.»

۸. فروشندگان معمولی می‌گویند: «من نمی‌توانم این کار را انجام بدهم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که...»

۹. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این بخش به من مربوط نمی‌شود.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «من با کمال میل شما را پیش کسی می برم که بیشتر از من در مورد این بخش اطلاعات دارد.»

۱۰. فروشندگان معمولی می‌گویند: «ما الان این کالا را تمام کرده‌ایم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «الان از این کالا در فروشگاه نداریم، اما … روز دیگر خواهیم داشت. ممکن است لطفا نام و شماره تلفن خود را به من بدهید تا با شما تماس بگیریم و اطلاع دهیم؟»

۱۱. فروشندگان معمولی می‌گویند: «این برخلاف سیاست فروشگاه ماست.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «سیاست مغازه ما این است؛ اما قصد داریم آن را تصحیح کنیم. من می‌توانم در حال حاضر این کار را برای شما انجام دهم که...»

۱۲. فروشندگان معمولی می‌گویند: «من اینجا تازه‌کار هستم.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «لطفا مرا تحمل کنید، برای کمکی که نیاز دارید در خدمت شما هستم.»

۱۳. (هنگام مکالمۀ تلفنی) فروشندگان معمولی می‌گویند: «گوشی...»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «ممکن است خواهش کنم چند لحظه پشت خط منتظر باشید.»

۱۴. فروشندگان معمولی می‌گویند: «الان سرم شلوغ است.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «خوشحال می‌شوم بتوانم به شما کمک کنم.» یا: «هم‌اکنون چه کمکی می‌توانم به و بکنم؟»

۱۵. فروشندگان معمولی می‌گویند: «شما اشتباه می‌کنید.»
فروشندگان نابغه می‌گویند: «فکر می‌کنم سوء تفاهمی پیش آمده است. اجازه بدهید در موردش صحبت کنیم و حلش کنیم.»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

وقتی توهم تکثیر می‌شود!

امیر ناظمی (هیات علمی مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور)

در سال ۱۹۹۵، یک مرد میانسال به نام «مک ارتور ویلر» (McArthur Wheeler) در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک Pittsburgh در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.

عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزد و دستگیرش می‌کند، ناباورانه می‌گوید «ولی من به صورتم آبلیمو زده بودم!» او ایمان داشت با زدن آبلیمو به صورتش دوربین‌ها نمی‌توانند تصاویرش را ضبط کنند.

ایمان ویلر به معجزه‌ی آبلیمو و عدم تصویربرداری، نوعی از تعصب است که امروز به نام «توهم توانمندی» (illusion of competence) شناخته می‌شود. نوعی از توهم که در آن فرد به توانمندی‌های خود یا دیگری (مانند آبلیمو) ایمان دارد و آن را می‌ستاید.

«توهم توانمندی» هم ویلر را در انجام ماموریت‌اش ناموفق می‌کرد و هم فرصت یادگیری و آموختن را از او می‌ربود. این توهم یکی از گسترده‌ترین و رایج‌ترین توهم‌ها و موانع رشد، هم در سطح فردی و هم سطح جمعی است.

نمونه‌هایی از توهم توانمندی
توهم دانش: زمانی که مدرک دانشگاهی برابر با دانش دانسته می‌شود، این توهم دوچندان می‌شود. در این وضعیت فردی که دارای مدرک دانشگاهی باشد، خود را دارای تخصص در آن زمینه و احتمالا زمینه‌های مشابه می‌داند. توهم دانش آفت دنیای مدرن آموزش و اصلی‌ترین مانع یادگیری است.

توهم مدیریت: توهمی که در آن فرد تمامی موفقیت‌ها را به توانمندی خودش نسبت می‌دهد و شکست‌ها را حاصل شرایط و وضعیت جامعه می‌داند. استارت‌آپ‌هایی که خود را اپل و مدیری که خود را استیو جابز فرض می‌کند تا کارگردانی که خود را اسکورسیزی می‌بیند، آیینه‌های توهمی یکسانی دارند.

توهم کنترل: فردی که مجموعه، سازمان یا جامعه را تحت کنترل خویش می‌داند. این توهم همان پاشنه‌ی آشیل دیکتاتورها در تاریخ بوده است. دیکتاتورها توهم کنترل جامعه‌ی خود را پیش‌فرض اصلی داشته‌اند.

تمامی این توهم‌های توانمندی در هر شکلی که باشند، راه یادگیری و اصلاح را می‌بندند.

رهایی از توهم توانمندی

سه روش پیشنهادی برای رهایی از توهم‌های توانمندی عبارتند از:

1 رقابت: رقابت با دیگران اصلی‌ترین ابزاری است که انسان‌های متوهم را درمان می‌کند. انسانی که توهم دانش دارد، در زمان شکست از دیگران، در آزمون‌ها، ممکن است از توهم دست بکشد، همان‌طور که مدیر متوهم در رقابت در بازار آزاد است که می‌تواند خود را در محک ارزیابی قرار دهد. مدیر متوهم هیچ تمایلی ندارد تا هیچ بازار آزادی یا اساسا هیچ رقابتی شکل بگیرد. او دوست دارد تا در دنیای مصنوعی و متوهم خویش یگانه مدیر توانمند جهان بماند.

2 مقایسه با دیگران: مقایسه‌ی یک سازمان با استانداردهای جهانی و یک سازمان در قیاس با سازمان‌های دیگر است که به مدیر متوهم نشانه می‌دهد. هر چند همواره انسان متوهم با استدلال اینکه «شرایط ما فرق دارد» تلاش دارد تا راه مقایسه را ببند تا از توهم توانمندی خویش محافظت کند.

3 نقد: تنها نقد است که می‌تواند فرد متوهم توانمندی را در مقابل واقعیت پرسش‌های سخت قرار دهد. نقد حتی اگر حاوی هیچ پیشنهاد جایگزینی نباشد، می‌تواند توهم توانمندی را به چالش بکشاند. نقد به انسانی در هر جایگاهی کمک می‌کند تا از افتادن در دام توهم توانمندی رها شود. نقد هم البته خوشایند فرد متوهم توانمندی نیست. او راه نقد را به بهانه‌های مختلف می‌بندد.

هر سه ابزار فوق راه‌های نجات یک جامعه از توهم است. جامعه‌ای که این راه‌ها را ببند سرشار از بازندگان متوهمی خواهد شد که در جایگاه‌های مختلف از خود تصویر قهرمانان بزرگ دارند. ارتباط جهانی اگر هیچ فایده‌ای نباشد، از شکل‌گیری انسان‌های متوهم توانمندی جلوگیری می‌کند. وقتی بازندگان در کنار توانمندها قرار می‌گیرند، هم فرد و هم جامعه هستند که نجات می‌یابند.

شرکت نوپایی که توهم‌های بزرگ دارد، هرچه زودتر شکست بخورد به نفع خودش و جامعه‌اش هست، همانطور که مدیر دولتی و سیاست‌گذار متوهم هر چه سریع‌تر شکست بخورد. وقتی توهم تکثیر می‌شود؛ شکست یک هدیه الهی است.

بزرگترین دشمنان نقد، رقابت و مقایسه، بدون شک متوهمان توانمندی هستند که از کاریکاتوری شدن عکس‌هایشان می‌هراسند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید