هرکس استثنایی است!

♦️ جمله «هرکس استثنایی است» برای خیلی‌ها جمله‌ای آشنا و پذیرفته شده است. معنای اول این جمله آنست که هر فردی مجموعه‌ای از استعدادها و توانمندی‌هاست که او را از سایرین متمایز می‌سازد. با این همه این جمله معنای دومی نیز دارد و آن اینکه با هرکس باید به‌عنوان یک استثنا رفتار کرد.

♦️ بر این اساس، هر کارمندی دارای تفسیر خاص خود از دنیای پیرامونش است؛ بنابراین هر کارمندی توقعات خاص خود را از مدیرش دارد.
بعضی کارمندان از مدیرشان توقع دارند که آنها را به حال خود بگذارند و به آنها اجازه دهند تا خودشان هر جور که صلاح می‌دانند کارها را انجام دهند؛ درحالی‌که برخی دیگر از مدیرشان توقع دارند که هر روز کارشان را چک کند و به آنها توجه داشته باشد.
بعضی دوست دارند از آنها در برابر دیگران ستایش شود، برخی دیگر نیز دوست دارند به‌طور خصوصی از آنها تقدیر شود.

♦️ "کرک دی"، مدیر فروش در یک شرکت داروسازی، داستان جالبی درباره یکی از فروشندگانش به نام مایک، برای محققان موسسه گالوپ تعریف کرد:

«مایک همیشه یکی از ۱۰ فروشنده برتر از مجموع ۱۵۰ فروشنده شرکت بود که با بقیه فروشندگان کاملا فرق داشت. او به مدت ۸ سال یک فوتبالیست حرفه‌ای بود و به همین دلیل، انتظار داشتم دارای روحیه رقابت‌پذیری خیلی زیادی باشد، اما با کمال حیرت فهمیدم که هروقت با او از رقابت با سایر فروشندگان صحبت و او را به رقابت ترغیب می‌کردم، هیچ عکس‌العملی نشان نمی‌داد و از صحبت‌های من احساس کسالت می‌کرد.

پس از مدتی فهمیدم او اصلا برای رقابت با دیگران ارزشی قائل نیست و فقط دوست دارد با خودش رقابت کند و فقط می‌خواهد دستاوردهای هر روزش، از روز قبل بیشتر باشد.
بعد از آگاهی از این ویژگی بود که من بیشتر درباره پیدا کردن راه‌هایی برای بهتر کردن کارش صحبت کردم و پس از این گفت‌وگوها او به ایده پردازی‌های خلاقانه علاقه‌مند و پس از مدتی به فروشنده شماره یک شرکت تبدیل شد.»

منبع: Gallup

مهارت های دهگانه ضروری برای داشتن زندگی فردی و اجتماعی موفق:

 1- مهارت خودآگاهی
2- مهارت همدلی
 3- مهارت روابط بین فردی
 4- مهارت ارتباط موثر
5- مهارت مقابله با استرس
6- مهارت مدیریت هیجان
7- مهارت حل مسئله
 8- مهارتت تصمیم گیری
9- مهارت تفکر خلاق
10- مهارت تفکر نقادانه

مهارت خودآگاهی
توانایی شناخت نقاط ضعف و قوت و یافتن تصویری واقع بینانه از خود. شناخت نیازها و تمایلات فردی برای آشنایی با حقوق و مسئولیت های فردی - اجتماعی

مهارت همدلی
درک کردن دیگران و مشکلاتشان در هر شرایطی. این مهارت به دوست داشتن و دوست داشته شدن و در نتیجه،روابط_اجتماعیِ بهترِ افراد با یکدیگر می انجامد.

مهارت روابط_بین_فردی
مشارکت و همکاری با دیگران، همراه با اعتماد واقع بینانه، که در کنار تقویت دوستی ها، دوستی های ناسالم را خاتمه می دهد تا کسی از چنین روابطی آسیب نبیند.

مهارت ارتباط_موثر
درک بهتر نیازها و احساسات دیگران، به شیوه ای که فرد بتواند نیازها و احساسات خودش را نیز در میان بگذارد. تا ارتباطی رضایت بخش شکل گیرد.

مهارت مقابله_با_فشار_عصبی
با آموختن این مهارت افراد هیجان های مثبت و منفی را در خود و دیگران می شناسند و سعی می کنند واکنشی نشان دهند که این عوامل مشکلی برای آنها ایجاد نکنند.

مهارت مدیریت_هیجان

هر انسانی که در زندگی خود با هیجانات گوناگونی از جمله غم، خشم، ترس، خوشحالی، لذت و موارد دیگر مواجه است که همه این هیجانات بر زندگی او تاثیر می گذارد. شناخت و مهار این هیجانات، همان مدیریت هیجان است. برای کسب این مهارت فرد به طور کامل باید بتواند احساسات و هیجانات دیگران را نیز درک و به نوعی این هیجانات را مهار کند.

مهارت حل_مسئله

زندگی سرشار از مسائل ساده و پیچیده است. با کسب این مهارت بهتر می توانیم مشکلات و مسائلی را که هر روز در زندگی برایمان رخ می دهند، از سر راه زندگی مان برداریم.

مهارت تصمیم_گیری
برای برداشتن هر قدمی در زندگی باید تصمیم گیری کنیم، مسیر زندگی انسان را تصمیم گیری های او مشخص می کند. با آموختن این مهارت هداف خود را واقع بینانه تعیین و از میان راه حل های موجود بهترین را انتخاب می کنیم و مسئولیت عواقب آن را نیز به عهده می گیریم.

مهارت تفکر_خلاق
تفکر یکی از مهمترین مهارت های زندگی است. مهارت تفکر خلاق، همان قدرت کشف، نوآوری و خلق ایده ای جدید است تا در موارد گوناگون بتوانیم راهی جدید و موثر بیابیم. با آموختن تفکر خلاق، هنگام مواجهه با مشکلات و دشواری ها احساسات منفی را به احساسات مثبت تبدیل می کنیم.
هنگامی که تفکر خلاق را می آموزیم دیگر مشکلات زندگی مزاحم ما نیستند، بلکه هر کدام فرصتی هستند تا راه حل های جدید بیابیم و مشکلات را به گونه ای حل کنیم که کسی تاکنون این کار را نکرده باشد.

مهارت تفکر_نقادانه
این مهارت موجب می شود هر چیزی را به سادگی قبول یا رد نکنیم و پیش از آن، موضوع مورد نظر را به خوبی مورد بررسی قرار دهیم و پس از آن، در مورد رد یا پذیرش آن تصمیم گیری کنیم.

با آموختن تفکر نقادانه فریب دیگران را نمی خوریم و به عاقبت امور به خوبی فکر می کنیم و دقیق و درست تصمیم می گیریم و ارتباطات درستی برقرار می کنیم.

مدیریت نسل جدید

سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب ‌و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط‌های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. به این سؤال اصلی می رسیم که اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده‌ داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آن‌ها را رهبری کنیم؟

در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب ‌و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن‌ شده است:

1-  پول: این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.

2-  فرصت‌های شغلی و اهداف: نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف می‌کنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم‌ هستند. به‌عبارت‌ دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده می‌کنند.

3-  رهبری: نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آن‌ها کار می‌کنند، ارزیابی می‌کنند. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آن‌ها باشند. به عبارتی آن‌ها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.

۸ راه آسان برای بردن آبرویتان در محل کار

در زیر هشت روش ساده برای خراب کردن شهرتتان را مرور کنید:

۱– قبول کردن یک پیشنهاد کاری و سپس انصراف از آن

بعضی از افراد پس از این که به یک پیشنهاد کاری بله گفتند هم چنان به گشتن و مصاحبه دادن ادامه می‌هند تا شاید کار بهتری پیدا کنند. آن‌ها با این کار هزینه‌ی گزافی پرداخت می‌کنند زیرا به عنوان فردی شناخته می‌شوند که حرفشان حرف نیست و به سرعت جا می‌زنند. و اصولاً خیلی از افراد در بیش از یک شرکت از شرکت‌هایی که شما در آن‌ها به دنبال کار هستید حضور دارند. تصور کنید شما شدیداً به دنیال کاری هستید و یکی از افراد تصمیم‌گیرنده، همان فردی است که که قبلاً برای شرکتی که از آن انصراف داده‌اید کار می کرده است. شما واقعاً دوست ندارید چنین جمله‌ای را هنگام مصاحبه بشنوید: «جین در شرکت ما استخدام شد ولی درست قبل از شروع کار کنار کشید.»

۲– بدتر از آن، شروع یک کار و ترک آن به خاطر یک کار دیگر پس از مدتی کوتاه

این که کارتان بسیار نامناسب باشد و یا آنی نباشد که در زمان استخدام به شما گفته شده موضوع دیگری است. اما شروع یک کار و سپس ترک فوری آن فقط به خاطر یک کار بهتر، همان بلایی را سرتان می‌آورد که در بالا اشاره کردیم. اما این حتی از ان هم بدتر است زیرا آن شرکت برای آموزش و معرفی شما به مشتریان و غیره، سرمایه‌گزاری مالی و زمانی کرده است.

۳– عصبانی شدن در محل کار

سرخورده شدن گاه به گاه در کار امری عادی است اما اگر صدایتان را بالا ببرید، درها را به هم بکوبید و بر سر دیگران فریاد بزنید، پایتان را از گلیمتان فراتر گذاشته‌اید. کافی است تنها یک‌بار چنین اتفاقی بیافتاد تا شما به عنوان یک فرد عصبانی شهرت پیدا کنید که هیچ‌کس حاضر نیست با او کار کند. و زدودن این شهرت بد، کار بسیار دشواری است.

۴– دروغ

چه برای پنهان کردن اشتباهتان دروغ بگویید، چه به امید درآمد بهتر درباره‌ی درآمد قبلی‌تان اغراق کنید، در هر صورت اگر دروغتان آشکار شود، شهرتتان نزد هر کسی که از این موضوع مطلع شود قطعاً به گل خواهد نشست. اعتماد به گفته‌های دیگران در محل کار از اصول است و زمانی که شما نشان دهید که قابل اعتماد نیستید، برقراری رابطه‌های کاری برایتان بسیار دشوار خواهد شد.

۵– خلف وعده

وقتی شما بر سر حرفتان باشید و به وعده‌هایتان عمل کنید، نزد دیگران دارای اعتبار می‌شوید. اگر بگویید فلان گزارش را تا دوشنبه ارسال خواهید کرد یا در مورد حساب جدیدتان جلسه‌ای ترتیب خواهید داد اما آن‌ها را فراموش کنید، اعتبارتان را زیر سوال برده‌اید و به عنوان فردی غیرقابل اطمینان و متزلزل شهره خواهید شد.

۶– توصیه کردن فردی برای شغلی که مناسب او نیست

وقتی فردی را برای کاری توصیه می‌کنید به این معنی است که ضمانت او را می‌کنید، کار او مورد قبول شما است و خودتان حاضرید با او همکار شوید. اما اگر آن فرد واقعاً چنین نباشد، چیزی شبیه به این جمله را پشت سرتان خواهند گفت: «او فکر می‌کرد کار جو خوب است ولی جو افتضاح و غیرقابل تحمل است.» به هر حال برداشت شما از کار یک فرد، استانداردها و قضاوت شغلی خودتان را هم نشان می‌دهد.

۷– ترک شغل بدون اطلاع

تنها در صورتی که یک دلیل خیلی، خیلی خوب داشته باشید، ترک کار بدون اطلاع قبلی یعنی خراب کردن پل‌های پشت سر با رئیس (و حتی همکارانتان). فاتحه‌ی نامه‌ی رضایت کاری را نیز بخوانید. خوشتان بیاید یا نه، عرف این است که خروجتان را از ۲ هفته قبل اطلاع دهید.

۸– ارسال ایمیل خصومت‌آمیز پس از یک اتفاق ناگوار

به ایمیل کسی در عصبانیت پاسخ داده‌اید؟ از قانون جدید شرکت ناراضی هستید؟ یا پاسخ نامناسبی به ایمیل مردودی در مصاحبه‌ی کاری ارسال کرده‌اید؟ در هر صورت ادامه‌ی کار با این اتفاق کار بسیار سختی است. شما شهرت فردی را پیدا می‌کنید که نمی‌تواند پاسخ آرام و حرفه‌ای به مشکلات بدهد و بیشتر افراد از شما دور خواهند شد.

چقدر یادگیرنده مستقلی هستید؟

یادگیرنده_مستقل، یادگیرنده‌ای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگی‌های یازده‌گانه ذیل را دارید.
فراموش نکنید که وجود یادگیرندگان مستقل در سازمان، کلید توسعه_پایدار_سازمانی است.

 به طور کلی، ویژگی‌های اصلی یادگیرندگان مستقل عبارت‌اند از؛

1) آن‌ها برنامه‌ریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدت‌تر را دوست دارند.

2) آن‌ها به برنامه خود متعهد هستند، در این راستا به تعدیل برنامه‌ها در طول مسیر می‌پردازند، اما هرگز بدون بهبود آن‌ها برای تطبیق‌شان با شرایط، آن‌ها را کنار نمی‌گذارند.

3) آن‌ها زندگی خود را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتی‌ترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.

4) آن‌ها به این امر واقف هستند که نمی‌توانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.

5) آن‌ها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت می‌برند.

6) آن‌ها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه می‌دارند.

7) آن‌ها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت می‌برند.

8) آن‌ها از متفاوت بودن واهمه‌ای ندارند.

9) آن‌ها از شکل دادن به سازمان‌ها، جستجوی اصول و یافتن ایده‌های ساختاریِ مبنایی در هر موضوعی، لذت می‌برند.

10) آن‌ها مهارت خوبی در یادداشت‌برداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند.

11) آن‌ها نسبت به همکاری با دیگران در کار موافق هستند، اما از یادگیری متکیِ بر خود لذت می‌برند.

انواع جلسات کدامند؟

جلسات‌ متفاوتي‌ در سازمانها برگزار مي‌شود. گاهي‌ هدف‌ از جلسه‌ تبادل‌ اطلاعات‌ و گزارش‌دهي‌ است، گاهي‌ توجيه‌ و قانع‌ كردن‌ ديگران‌ براي‌ انجام‌ كار و گاهي‌ تصميم‌گيري‌ درمورد يك‌ مساله‌ است. دويل‌ و استراوس‌ جلسات‌ را به‌ چهار نوع‌ زير تقسيم‌ مي‌كنند: (دويل و استراوس: 1375)

1- جلسه‌ حل‌ مساله: عبارت‌ حل‌ مساله‌ براي‌ افراد گوناگون‌ معني‌ مختلفي‌ دارد. مشكل‌ به‌ موقعيتي‌ اطلاق‌ مي‌شود كه‌ نتوان‌ آن‌ را تغيير داد. مشكل‌ مي‌تواند شامل‌ ابهام‌ درمورد يكسري‌ مقررات‌ جديد، نداشتن‌ نام‌ براي‌ محصول‌ و... باشد، آنچه‌ اهميت‌ دارد اين‌ است‌ كه‌ وضعيت‌ موجود بايد تغيير يابد. تا تمايلي‌ به‌ تغيير نباشد، مشكل‌ حل‌ نخواهد شد. يك‌ جلسه‌ حل‌ مساله‌ زماني‌ خوب‌ جواب‌ مي‌دهد كه‌ تمايل‌ به‌ تغيير در جلسه‌ وجود داشته‌ باشد.

2- جلسه‌ تصميم‌گيري: جلسه‌ حل‌ مسائل، جلسه‌ برخورد با مساله‌ است‌ و الزاماً‌ تصميم‌گيري‌ نيست. درحالي‌ كه‌ در يك‌ جلسه‌ تصميم‌گيري‌ فشار براي‌ تصميم‌گيري‌ نهايي‌ است. اگر سازمان‌ از ساختار سلسله‌ مراتبي‌ پيروي‌ مي‌كند، جلسه‌ بايد تصميم‌گيرنده‌ نهايي‌ داشته‌ باشد. قبل‌ از هر جلسه‌ بايد اطمينان‌ حاصل‌ شود كه‌ همه‌ افراد از نحوه‌ تصميم‌گيري‌ آگاه‌ هستند و آن‌ را قبول‌ دارند. در برخي‌ از موارد مديران‌ قبل‌ از تشكيل‌ چنين‌ جلساتي، تصميم‌ را خود اتخاذ مي‌كنند و از افراد به شكل‌ صوري‌ استفاده‌ مي‌كنند. در چنين‌ مواردي‌ بهتر است‌ به‌ جاي‌ جلسه‌ تصميم‌گيري‌ يك‌ جلسه‌ استفاده‌ از اطلاعات‌ تشكيل‌ شود و مدير تصميم‌ خود را بگيرد.

3- جلسه‌ گزارش‌دهي‌ و اطلاع‌رساني: درصدي‌ از جلسات‌ اداري‌ مخصوص‌ گزارش‌دهي‌ و استفاده‌ از اطلاعات‌ است. هدف‌ مديران‌ از برگزاري‌ چنين‌ جلساتي، برقراري‌ اعتماد و حصول‌ اطمينان‌ از انجام‌ كارهاست. مبادله‌ اطلاعات، حكم‌ اكسيژن‌ براي‌ هر سازمان‌ اداري‌ است. از طريق‌ مبادله‌ اطلاعات‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ مي‌توانند مشكل‌ سازمان‌ خود را حل ‌و فصل‌ كنند. يك‌ مدير از راه‌ مبادله‌ اطلاعات، قادر است‌ از تمام‌ دانشها، اطلاعات، تجربيات‌ و عواطف‌ اعضاي‌ خود به‌ منظور پيشبرد اهداف‌ سازمان‌ استفاده‌ كند. در نتيجه‌ عدم‌ اطلاع‌رساني، سوءظن‌ دربين‌ اعضاء سازمان‌ پرورش‌ مي‌يابد و گاهي‌ به‌ حوادث‌ ناهنجار مي‌انجامد. مبادله‌ اطلاعات‌ عمودي‌ كه‌ از بالا به‌ پايين‌ صورت‌ مي‌گيرد نسبت‌ به‌ مبادله‌ اطلاعات‌ افقي‌ كه‌ ميان‌ مقامات‌ همسطح‌ جاري‌ است‌ از اهميت‌ بيشتري‌ برخوردار است. (ماحوزي: 1379)

4- جلسه‌ ارزيابي‌ (بازخور): پويايي‌ جلسات‌ بازخور، متفاوت‌ از جلسات‌ گزارش‌دهي‌ است. در چنين‌ جلساتي‌ افراد زيادي‌ اظهارنظر و پيشنهاد ارائه‌ مي‌كنند. اين‌گونه‌ جلسات‌ ارزشمند است‌ چرا كه‌ هريك‌ از افراد فرصت‌ مشاركت‌ و گوش‌ دادن‌ به‌ نظريات‌ ديگران‌ را دارد. برخلاف‌ جلسات‌ گزارش‌دهي، جلسات‌ بازخور بايد سازمان‌يافته‌ و برنامه‌ريزي‌ شده‌ باشد.

رفتارهای مشخص غرور کاذب مدیریتی را شناسایی کنید

 اینکه می‌بینیم مدیران ارشد اجرایی از غرور کاذب رنج می‌برند، اغلب آزاردهنده است. منظور از غرور کاذب اعتماد به نفس بیش از حد است که می‌تواند آنها و سازمان‌هایی را که آنها هدایت می‌کنند، نابود کند.
قدرت وسیع آنها منجر به این می‌شود که هم احتمالا از غرور کاذب رنج ببرند و هم احتمال بیشتری دارد که در موقعیتی باشند که صدمات بزرگی به سازمان وارد کنند.

 غرور کاذب یک ویژگی اکتسابی و نه یک اختلال شخصیتی ریشه‌دار است. این ویژگی به تدریج و با رشد بیشتر قدرت یک رهبر سازمانی ایجاد می‌شود و البته می‌تواند مدیریت شده و حتی در نطفه خفه شود.

 رفتار‌های فردی بی‌شماری از سوی مدیران اجرایی می‌تواند نشان‌دهنده غرور کاذب اولیه باشد:

سرزنش دیگران یا نیروها در زمان وقوع رخدادهای اشتباه، باور به اینکه تنها آنها می‌توانند کار درست را انجام دهند، شکست در جست‌وجوی بازخورد و مشاهده عدم توافق به‌عنوان تحقیر شخصی.
آنها معتقدند که قوانین سازمان برای آنها کاربردی ندارد. آنها با افراط در خودستایی، رفتار خودبینانه با همکاران یا مشتریان، نقض ارزش‌های شرکت و شکست در مدل‌سازی رفتار نمونه، زمینه رفتارهای نادرست را فراهم می‌کنند و اینها در حالی است که از سایرین انتظار رفتار درست را دارند.

 اینکه این رفتارها نشان‌دهنده غرور کاذب حقیقی هستند یا خیر، می‌تواند بستگی به تکرار، درجه یا تعداد داشته باشد.

«تکرار» را در نظر بگیرید: همه افراد می‌توانند گاهی دچار اعتماد به نفس بیش از حد شوند یا گاهی تلاش کنند تا تقصیرها را گردن فرد دیگری بیندازند. اما فردی که به‌طور مداوم این رفتارها از او سر می‌زند نسبت به کسی که سهوا دچار خطا می‌شود، بیشتر در معرض خطر غرور کاذب قرار دارد.

همین طور برای «درجه» می‌توان چنین توضیح داد که به‌عنوان مثال کسی که هیچ انتقادی را برنمی‌تابد یا بدتر از آن فردی که انتقاد کرده است را تنبیه می‌کند به شدت در معرض قرار گرفتن در تله غرور کاذب است.

غرور کاذب می‌تواند در مورد «تعداد» نیز صدق کند؛ جایی که حجم زیادی از رفتارهای گوناگون مضر وارد یک توده عظیم از سازمان می‌شود.

 اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژی‌های غلط و نابجا شود.

چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.

منبع: strategy-business

مدلهای تغییرذهن

هوارد گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آن‌ها را اهرم می‏ نامد) که می‏توان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد.

این هفت عامل عبارت‌اند از:

استدلال: کسانی که خود را تحصیل‌کرده می‏ پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می‏ کنند. استدلال می‏ تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه ‏بندی باشد.

تحقیق: مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده‏ های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده ‏اند می‌توانند به شیوه ه‏ای نظام‏ مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون‏ های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آن‌ها – استفاده کنند.

بازآوایی: استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.

توصیف مجدد بازنماینده: چهارمین عامل مقوله ‏ای فنی به نظر می‏ رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل‏ های مختلف مناسب باشد و شکل‏ های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.

منابع و پاداش‌ها: بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل‏ تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.

رویدادهای جهان واقعی: بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ‏ای بزرگ‌تر اتفاق می‏ افتد و بر بسیاری از افراد اثر می‏ گذارد. نمونه ‏های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.

مقاومت: شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل ‏کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن‏ ها دشوارتر می‏ شود، علت آن است که دیدگاه‏ ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می‏ شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.

مفهوم بازدارنده در تحلیل رفتار متقابل

بازدارنده ها دستوراتي هستند كه فرد را از انجام كار، رفتار و يا تجربه احساس به خصوصي نهي مي نمايد و او مجاز به انجام دادن آنها نيست،بازدارنده ها نقش مهمي در نمايشنامه زندگي همراه هستند.

اين بازدارنده ها به « نكن » و « نباش » هر فرد اجرا مي كند كه اغلب با كلمات صورت غيركلامي به كودك منتقل مي شوند ولي در اينجا براي سهولت كاربردف از پيام هاي اما به ندرت جمله مذكور به ،« وجود نداشته باش » كلامي واضح و روشن استفاده مي شود؛ مانند اين صورت به كودك گفته مي شود بلكه از مجموعه حالات و رفتارهاي والدين يا جانشينان آنها چنين پيامي استنباط مي گردد،از آنجايي كه بازدارنده ها در مرحله پيش كلامي به ما انتقال داده مي وند آنها را به صورت كلمات در ذهن خود نمي شنويم بلكه به صورت هيجان يا حس هاي بدني، احساس مي كنيم.

غيركلامي بودن بازدارنده ها سبب مي شود اگر با يك بازدارنده به مخالفت برخيزيد احساس تنش و ناراحتي داشته باشيد. اما در برخي موارد بازدارنده ها به صورت كلامي هم ابراز مي شوند دستورات بازدارنده انواع بسياري دارند كه در دوازده موضوع كلي دسته بندي مي شوند.

اين دوازده بازدارنده به صورت زیر هستند:

وجود نداشته باش
این بازدارنده مهلک ترین بازدارنده است. از طرفی تعداد کسانی که این بازدارنده را دارند نیز بالاست. ویژگی بارز این افراد عدم رعایت نکات ایمنی ، عدم مراقبت از خود و در سطوح عمیق تر و شدیدتر میل به آزار رساندن به خود و حتی از بین بردن خود است.

خودت نباش
زمانی که جنسیت فرد به رسمیت شناخته نشود. مثلا اگر خانواده خواهان داشتن فرزند پسر هستند ولی فرزند دختر نصیبشان می شود و از همان ابتدا از فرزند دختر درخواست رفتار پسرانه دارند.
خودت نباش گاهی به صورت عدم پذیرش کودک است و از وی خواسته می شود مانند والدین و یا اشخاص دیگر رفتار کند.

بچه نباش
فرزندانی که این پیام را دریافت می‌نمایند متوجه می‌شوند که هر چه سریع‌تر باید بزرگ شوند و اطرافیان از آنان انتظار رفتار کودکانه ندارد.

بزرگ نشو
والدین نمی‌توانند بزرگ شدن و استقلال فرزند را بپذیرند و تلاش بر این است که وی همچنان به اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین ادامه دهد.

موفق نشو
این پیام بازدارنده با رفتار والدین هنگامی‌که با موفقیت فرزندشان به سردی برخورد می‌کنند دریافت می‌شود و یا اینکه زمانی که والدین در درون از موفقیت فرزندشان دچار رشک می‌شوند و یا اینکه برای محافظت از فرزندشان عدم تمایلشان از موفقیت و استقلال فرزند را در قالب این پیام به وی منتقل می‌کنند.

مهم نباش
پیام بازدارنده مهم نباش این است : تو و آنچه انجام می‌دهی یا می‌گویی اهمیتی ندارید؛ و زمانی دوستت خواهیم داشت که خودت را مطرح نکنی.

هیچ کاری نکن
والدینی که به شدت مراقب فرزندانشان هستند این پیام منفی را به فرزندشان منتقل می کنند. والدینی هم که به کارهای کامل و بی عیب و نقص پذیرش می دهند اجازه انحام کاری را به فرزندانشان نمی دهند.

نزدیک نشو
ترس از صمیمیت و دور ماندن فرد از بعضی افراد و یا ارتباطات نتیجه پیام نزدیک نشو است.

تعلق نداشته باش
تو با همه فرق داری . این پیام به‌صورت مثبت یا منفی منتقل می‌شود
تو متفاوت از دیگرانی . ممکن است به این معنی باشد که دیگران از عهده درک تو برنمی‌آیند . یا اینکه تو لایق ورود در گروه‌ها نیستی

سالم نباش
زمانی که کودک بیشترین توجه حتی توجه یا نوازش منفی را هنگامی که بیمار است و یا از لحاظ روانی تعادل ندارد دریافت می کند یاد می گیرد برای جلب توجه دیگران بیمار یا نامتعادل باشد.

فکر نکن
افراد تحت تاثیر این بازدارنده خود را از فکر کردن و راه حل یابی در مورد مسایل زندگیشان ناتوان می بینند. زمانی که باید روی نکته یا مورد مهمی تمرکز کنند به نظر می رسد مغزشان قفل شده و به اصطلاح هنگ می کنند.

احساس نکن
برخی از احساسات ممکن است در خانواده ای مجاز به حساب نیاید و فردی که در این خانواده رشد یافته باشد مجوز آن احساسات را نداشته باشد.

توصیه های طلایی جف بزوس

جف بزوس موسس آمازون، از ثروتمندترین افراد آمریکا به شمار می‌رود؛ او با بهره‌گیری از اصول خاص و هوش خود به جایگاه کنونی رسیده است. در ادامه ۱۷ پیام الهام بخش از او برای شما آورده شده است که نشان می‌دهد او چگونه طی ۲۰ سال گذشته، آمازون را به شرکتی ۲۰۰ میلیارد دلاری تبدیل کرده است.

1. رضایت‌مندی از خود: "یک شرکت نباید عادت کند که همواره در اوج باشد؛ زیرا درخشش و در اوج بودن، همیشگی نیست."

۲. ابتکار و نوآوری: "وقتی مجبور باشید از کمترین چیزها بیشترین استفاده را ببرید، اینجاست که نوآوری و ابتکار خودش را نشان می‌دهد. برای رهایی از یک جعبه‌ی تنگ و تاریک، تنها راهی که وجود دارد این است که در عمل ابتکار نشان دهی و راهی به سوی بیرون پیدا کنی."

۳. پیشرفت: "اگر تمام توجه‌ خود را به رقبای خود معطوف کنید، در این صورت باید بنشینید و منتظر بمانید تا رقبای شما حرکتی بکنند؛ اما توجه به نیازهای مشتریان و مشتری‌مداری موجب می‌شود که همواره پیشرو باشید."

۴. ارزش‌هایی که باید در شرکت خود ایجاد کنید: "بخشی از این ارزش‌ها در طول مسیرتان مشخص می‌شوند. درس‌ها و تجربیاتی که طی فعالیت حرفه‌ای خود کسب می‌کنید، ارزش‌های شرکت شما را تعیین می‌کند."

۵. ایده‌های نو: "گاهی اوقات خوش اقبالی موجب می‌شود افراد به طور غیر منتظره ایده‌ های بکر و تازه ای را کشف کنند."

۶. منتقدان شما: "اگر نمی‌خواهید مورد انتقاد قرار بگیرید محض رضای خدا، دست به هیچ کار جدیدی نزنید و همچنان به روال گذشته، کارهای خود را انجام دهید."

۷. انگیزش: "من قویا معتقدم نمایندگی‌های یک شرکت نتایج بهتری را بدست می‌آورند. آنها اهمیت بیشتری به کارشان می‌دهند. کاری که آنها انجام می‌دهند صرفا انجام یک وظیفه نیست. در این باره باید کسب و کاری وجود داشته باشد و این کسب‌وکار باید معقول و منطقی باشد؛ اما این تنها دلیلی نیست که باعث می‌شود آنها کارشان را خوب انجام بدهند؛ زیرا اهداف و دلایل خاصی به آنها انگیزه می‌دهد تا کارشان را به خوبی انجام دهند."

۸.انتخاب دوست: "زندگی کوتاه‌تر از آن است که صرف کسانی شود که هیچ تدبیر و درایتی ندارند."

۹. اخلاقیات: "چیزی که من را خیلی ناراحت می‌کند این است که وقتی از کنار بانکی عبور می‌کنم تبلیغاتی را ببینم که با استفاده از آن سعی می‌کنند مردم را متقاعد سازند تا برای هزینه‌های غیر ضروری، خانه‌شان را در رهن بانک قرار دهند و وام بگیرند. این یک ترفند شیطانی است."

۱۰. استراتژی: "ما سه ایده‌ بزرگ در آمازون داشته‌ایم که بعد از گذشت دو دهه همچنان به آن ایده‌ ها وفادار مانده‌ایم. این ایده‌ های بزرگ دلیل موفقیت ما بوده‌اند؛ مشتری مداری، نوآوری و شکیبایی."

۱۱. رشد و ترقی: "کسب و کاری باید همیشه جوان باقی بماند. اگر شما پا به پای نیازهای مشتری پیش بروید مانند وول ورث موفق خواهید بود."

۱۲.نقطه‌ی اتکا: "اگر سرسخت و سمج نباشید کارها را خیلی زود و در مرحله‌ی آزمایش و تجربه‌اندوزی رها خواهید کرد و اگر فرد انعطاف‌پذیری نباشید در مواجهه با مشکلات، سر خود را به دیوار خواهید کوبید و نخواهید دید که چه راه حل‌های متفاوتی برای حل مشکلتان وجود دارد."

۱۳. بازاریابی: "در گذشته ۳۰ درصد از زمان خود را صرف این می‌کردید که کالا و خدماتی درجه یک و بی نظیر به مشتری ارائه کنید و ۷۰ درصد از زمان‌تان را صرف تبلیغات آن می‌کردید؛ اما در دنیای امروز، باید دقیقا برعکس عمل کنید."

۱۴. قیمت‌گذاری: "دو نوع شرکت وجود دارد. آن‌هایی که می‌کوشند هزینه‌ی بیشتری را از مشتری مطالبه کنند و آن‌هایی که می‌کوشند هزینه‌ی کمتری را مطالبه کنند. آمازون شرکتی است که در گروه دوم قرار می‌گیرد."

۱۵. قدرت و اختیار دادن به گروه کاری: "زمانی که گروه کاری من بخواهد کاری را انجام دهد، به آن ها " نه" نخواهم گفت. اما اگر گروه کاری من نخواهد کاری را انجام دهد ممکن است خواست آن ها را بپذیرم. وقتی چندین راه برای رسیدن به توافق وجود داشته باشد شما می‌توانید ریسک‌پذیری گروه‌تان را بالا ببرید."

۱۶. جلب توجه مشتری: "ممکن است بهترین فناوری را در اختیار داشته باشید و شاید بهترین نمونه از کسب‌وکار را داشته باشید؛ اما اگر روایت و بیان درستی از برند خود نداشته باشید، هیچ فرقی با بقیه نخواهید داشت و توجهی را جلب نخواهید کرد."

۱۷. انتخاب سود اندک: "کم کردن ما به التفاوت هزینه‌های تولید و قیمت فروش، عاملی بوده که باعث شده است فرصت‌های زیادی پیش روی آمازون قرار بگیرد."

منبع: BUSINESSINSIDER