در سال جدید، نگرش متفاوتی نسبت به شغل‌تان داشته باشید

 طبق تحقیقی که توسط نیویورک تایمز منتشر شد، یک نفر از هر ۴ نفر در هفته اول سال جدید تصمیمات خود برای تغییر را کاملا فراموش کرده‌اند. دنبال کردن برخی تصمیمات برای افراد بسیار ترسناک به نظر می‌رسد. این مورد به‌خصوص در مورد هر تصمیم «سال جدید، شغل جدید» درست است.

 اگر یکی از افرادی هستید که احساس خستگی می‌کنید، اما نمی‌توانید خودتان را برای شروع یک جستجوی شغلی دیگر آماده کنید، یک ایده برای شما داریم. چطور است شغل‌تان را حفظ کنید، اما آنچه در کارتان انجام می‌دهید را تغییر دهید؟
این کار به مراتب راحت‌تر از تعویض کارفرمایان است و ممکن است حتی شغل‌تان را دوباره برای شما جذاب سازد.

 برای شروع، سه فهرست تهیه کنید: لیست A بخش‌هایی از شغل شماست که دوست‌شان دارید.
لیست B بخش‌هایی از شغل‌تان را مشخص می‌کند که در مورد آنها خنثی هستید.
لیست C بخش‌هایی از شغل شما را ترسیم می‌کند که برایتان خسته‌کننده یا آزاردهنده است.

سپس یک دایره ترسیم کنید که میزان زمانی که در یک هفته در محیط کار صرف می‌کنید، را نمایش دهد. سپس میزان زمانی که در هر مورد صرف می‌کنید را سایه بزنید.

 هدف شما برای سال جدید، باید رشد مدت زمانی باشد که بر فعالیت‌های لیست A صرف می‌کنید و اینکه تا جای ممکن فعالیت‌های لیست C را کوچک کنید.

برای انجام این کار، با افزودن فعالیت‌های فهرست A به برنامه زمانی‌تان شروع کنید. اگر در تلاش هستید تا با کوچک‌ کردن فهرست B یا C شروع کنید، موثر واقع نخواهد شد.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

 به عنوان مثال، اگر یاد گرفتن چیزهای جدید در فهرست A شما قرار دارد، یک همکار بیابید که بتواند در این زمینه- مثلا تحلیل داده‌ها- به شما کمک کند. یا اگر از مشاوره دادن لذت می‌برید، به افراد مسوول استخدام در شرکت‌تان بگویید که می‌توانید در هدایت استخدام‌های جدید کمک‌رسان خوبی باشید. کلید این نکته که فعالیت‌های لیست A را زیاد کنید، این است که داوطلب شوید.

 پس از اینکه یک یا دو آیتم دیگر را به لیست اول اضافه کردید، شروع به حمله به لیست C یعنی فعالیت‌هایی که واقعا دوستشان ندارید، کنید. بسیاری از اوقات، اینها چیزهایی هستند که شما بارها و بارها انجام داده‌اید. ممکن است برای شما خسته‌کننده یا زمانبر باشند؛ اما می‌توانند کاری جدید یا جذاب برای یک همکار یا زیردست شما به حساب آیند.
حالا به فهرست B نگاه کنید. اکثر آنها احتمالا می‌توانند خودکارسازی شده، به فرد دیگری محول شده یا اینکه نادیده گرفته شوند. تا جایی که می‌توانید از شر لیست B خلاص شوید.

 وقتی شروع به اجرایی کردن این برنامه می‌کنید، آیتم‌های لیست A بیشتری را می‌خواهید اضافه کنید و روش‌های بیشتری برای کاهش یا خلاص شدن از فعالیت‌های B و C خواهید یافت. اگر شما یک مدیر اجرایی هستید، این نگرش «سال جدید، شغل جدید» برای شما مناسب است. مدیران اجرایی به درک اهداف استراتژیک سازمان‌شان به مراتب نزدیک‌تر شده‌اند بنابراین می‌دانند برای چه فعالیت‌هایی از لیست A داوطلب شوند.

 اما حتی اگر قدرت یا استقلال داخلی زیادی روی شغل‌تان نداشته باشید، اما ممکن است متعجب شوید که روی شغلی که انجام می‌دهید، می‌توانید چه مقدار کنترل داشته باشید. و این زیبایی نگرش «تغییر محتوای شغل شما» است: اینکه هر گونه تغییرات را با چه سرعتی انجام دهید، در کنترل شماست. می‌توانید توقف کنید و دوباره شروع کنید. اگر دوست داشته باشید می‌توانید بی سر و صدا کار کنید یا به افراد اجازه دهید تا بدانند که شما در حال انجام چه کاری هستید. شما می‌توانید این را به رزومه و شبکه خود بیفزایید.

 به این ترتیب، اگر ظرف چند ماه گذشته تصمیم گرفته‌اید که برای قرار دادن خودتان در بازار شغل جدید بار دیگر خود را امتحان کنید، به احتمال بیشتری می‌توانید با تغییر محتوای شغلتان از آن لذت ببرید. پس امتحانش کنید.

منبع: HBR

تکنیک هایی برای انگیزه دادن به کارمندان

برای این که به عنوان رهبری فوق العاده معرفی شوید، باید توانایی بالایی در انگیزه بخشی داشته باشید. همیشه بیان نقل قول رهبران بزرگ موثر نیست. برای اینکه بتوانید به دیگران انگیزه دهید، ابتدا باید خودتان سرشار از انگیزه و امید باشید. پس به کارمندان نشان دهید بسیار پرانگیزه و باانرژی هستید و تنها به گفتن آن اکتفا نکنید.

در ادامه به شما می گوییم از چه روش هایی به کارمندان خود انگیزه دهید:

زبان بدن مثبتی داشته باشید

اگر روز بدی داشته اید، این حالت را به کارمندان و محیط کاری انتقال ندهید. نیاز نیست خود را مجبور کنید حالت مثبتی در رفتارتان نشان دهید، اما حداقل نسبت به برقراری ارتباط و افکار انتقادی، روی خوش نشان دهید:

▪️قفل دستان تان را باز کنید و در کنار خود قرار دهید.
▪️صورت خود را به سمت فردی بچرخانید که در حال صحبت با شماست.
▪️از واژه های "هممم" یا "آهان" استفاده کنید و واکنش خود را نشان دهید.
▪️زبان بدن طرف مقابل را تکرار کنید. با این کار به مخاطب نشان می دهید توجهتان به سمت اوست.

با استفاده از این نکات ساده، به کارمندان می فهمانید آنها را درک می کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

با اعضای تیم ناهار بخورید

نیاز نیست به عنوان مدیرعامل همیشه این کار را انجام دهید اما وقتی همراه با اعضای تیم خارج از محل کار هستید، آنها شما را یک شخص همانند خود و نه مدیر می بینند.
وقتی امکان برقراری ارتباط این چنینی به وجود می آید، کارمندان ارزش بیشتری نسبت به درخواست های بعدی شما قائل می شوند. صرف ناهار به همراه تیم نشان می دهد شما هم عضوی از آنها هستید.

با آنها گشاده رو باشید

گشاده رو بودن با اعضای تیم بدین معناست با آنها روی باز و ذهن باز داشته باشید. بدون شک، یک مدیرعامل و رهبر خوب کارهای زیادی برای انجام دادن دارد اما همیشه باید در دسترس باشد. کارمندان همیشه باید به مدیر خود دسترسی داشته باشند و نگران نادیده گرفته شدن و طرد شدن نباشند.
وقتی اعضای تیم بتوانند با مدیر خود به راحتی حرف بزنند، انگیزه ی بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت، زیرا می دانند مدیر از آنها پشتیبانی می کند.

اعتماد بوجود آورید

اعتمادسازی نیاز به صرف زمان دارد. اگر بتوانید اعتماد بالایی ایجاد کنید، کارمندان از این موقعیت سوء استفاده نخواهند کرد. بلکه برای حفظ این شرایط، سخت تر کار خواهند کرد.
به عنوان یک مدیر موفق، از کنترل محسوس کارمندان دست بکشید و به قول های خود پایبند باشید. اگر بتوانید اعتماد کارمندان را به دست آورید و نتیجه ی مثبت کار کردن را تجربه کنید، انگیزه ی اعضای تیم برای حرکت در مسیر پیشرفت بیشتر می شود.

منبع: inc

پولدارها چکار میکنند؟!

تام کارلی، نویسنده آمریکایی برای مدت ۵ سال، عادات روزانه ۲۳۳ پولدار و ۱۲۸ فرد با وضع خراب مالی را دنبال کرد و کتاب پرفروش Rich Habits را نوشت.

او در این کتاب ۲۰۰ رفتار مشترک میان پولدارها را شناسایی کرده و توضیح می‌دهد که عادات روزانه پولدارها و غیرپولدارها به شدت متفاوت است و با توجه به عادات روزانه یک شخص می‌توان وضعیت مالی‌اش را پیش‌بینی کرد.
او در مورد این طبقه پولدار که درباره‌شان تحقیق کرده نوشته: "جالب اینجاست ۸۵ تا ۸۸ درصد میلیونرهای آمریکایی پولدارهایی خودساخته و نسل اولی هستند."

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

این ده عادت را بدانیم :

 حدود ۷۰ درصد پولدارها روزانه کمتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله (junk food) مصرف می‌کنند و حدود ۹۷ درصد بی‌پول‌ها روزانه بیشتر از ۳۰۰ کالری هله‌هوله می‌خورند.

 حدود ۸۰ درصد پولدارها روی " یک" هدف مشخص تمرکز کرده‌اند و فقط ۱۲ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.

 حدود ۷۶ درصد پولدارها چهار روز در هفته ورزش می‌کنند ولی ۲۳ درصد بی‌پول‌ها اهل ورزش مرتب هستند.

 حدود ۶۳ درصد پولدارها موقع رفتن سر کار به کتاب‌های صوتی گوش می‌دهند ولی فقط ۵ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

 حدود ۸۱ درصد پول‌دارها کارهایی را که باید انجام بدهند لیست می‌کنند ولی فقط ۱۹ درصد بی‌پول‌ها to-do list دارند.

 حدود ۶۳ درصد والدین پولدار بچه‌هایشان را مجبور می‌کنند که ماهی دو جلد یا بیشتر کتاب غیرداستانی بخوانند و فقط ۳ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

 حدود ۲۳ درصد پولدارها اهل قمار هستند ولی ۵۲ درصد بی‌پول‌ها قمار می‌کنند.

 حدود ۸۰ درصد پولدارها به دیگران زنگ می‌زنند تا تولدشان را تبریک بگویند ولی فقط ۱۱ درصد بی‌پول‌ها چنین کاری می‌کنند.

 حدود ۶۷ درصد پولدارها اهداف‌شان را روزی کاغذ می‌آورند و فقط ۱۷ درصد بی‌پول‌ها از این کارها می‌کنند.

 حدود ۸۸ درصد پولدارها روزی نیم ساعت یا بیشتر را به مطالعه با هدف کاری یا آموزشی می‌گذرانند و فقط ۲ درصد بی‌پول‌ها چنین عادتی دارند.

فرا تعهد

سال نو، ماه نو، هفته نو، ترم جدید، محل زندگی جدید و... از قدیم‌الایام بهانه‌ای برای تغییر و بهبود بوده‌اند. اما گاهی این نقاط خاص زمانی و مکانی فقط بهانه‌ای برای تعلل و پشت گوش انداختن کارها می‌شوند. عبارت «از شنبه شروع خواهم کرد» برای همه ما واژه‌ای آشناست! شروع کارها به تعویق می‌افتند و برنامه‌ها نیمه‌کاره رها می‌شوند چون «تعهد» ایجاد نشده است!

▫️در ادبیات اقتصاد رفتاری به تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی که برای تغییر رفتار به کار گرفته می‌شوند و باعث می‌شوند پایبندی فرد به یک برنامه از قبل طراحی شده بیشتر شود تعهد یا گاهی پیش-تعهد(Pre-Commitment) گفته می‌شود. مثلا تعیینِ اهداف بصورت دقیق و شامل زمان تحقق، یک نوع از تعهد به حساب می‌آید. اکثر تکنیک‌های رفتاری که در کتاب‌هایی مثل آن قورباغه را قورت بده، یا کار عمیق و بسیاری از کتاب‌های مدیریت زمان و... بیان می‌شوند از این جنس هستند و می‌توان با مطالعه آن‌ها مجهز به تکنیک‌های تعهد شد.

▫️مثلا در مورد یادگیری زبان‌های خارجی به دوستان توصیه می‌کنم که حتما در کلاس ثبت‌نام کنند، نه به این خاطر که خودشان نمی‌توانند با استفاده از منابع در دسترس(از جمله کتاب‌های خودخوان) یادگیری داشته باشند، بلکه به این خاطر که کلاس و مطالبه‌ی استاد و رقابت و همکاری با همکلاسی‌ها و... نوعی پایبندی به برنامه و نظم ایجاد می‌کند. ثبتِ نام در کلاس یک تکنیک رفتاری از جنس تعهد است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▫️حتی زمانی که می‌خواهیم شناخت‌های خودمان را اصلاح کنیم هم مجبوریم از تکنیک‌های رفتاری استفاده کنیم. مثلا کتاب خواندن یا مراجعه به یک مشاور می‌تواند به بهبود شناخت‌های ما کمک کند، اما چطور خودمان را به خواندن کتاب وادار کنیم؟ پاسخ تعهد است!

▫️می‌خواهم واژه جدیدی را در ادبیات اقتصاد رفتاری ابداع (یا به قول فرنگی‌ها coin) کنم: «فراتعهد»(Meta-Commitment).
پیش از آنکه تعهد اتفاق بیفتد، لازم است یک فراتعهد اتفاق افتاده باشد. فراتعهد را اینگونه تعریف می‌کنم: «تعهد به تعهدها: تکنیک‌هایی که فرد را پایبند به «طراحی» درست تعهد می‌کنند». اولین گام برای فراتعهد این است که بپذیریم ما انسان‌ها برای بهبود و تغییرِ رفتار نیازمند تعهد هستیم! باید بپذیریم که برای تغییرِ رفتار لازم است «محیط تصمیم‌گیری» متفاوت بشود.

▫️تکنیک‌های فراتعهد می‌توانند از این جنس باشند:
- تعیین زمانی در هفته برای برنامه‌ریزی.
-تشکیل گروهی از دوستان برای بحث و همفکری در مورد اهداف سال جدید.
-تعریف جریمه برای خودمان(یا دیگران) در صورت عدم تعیین اهداف و استراتژی‌ها.
-طراحی سقلمه‌هایی با هدف ترغیب به ایجاد تعهد.
-و... .

▫️برای شروع می‌توانید زمانی را در لابلای تعطیلات نوروزی به خلوت کردن با خود و تفکر در مورد اهداف سال جدید تخصیص بدهید.

مصطفی نصراصفهانی

موبینگ (Mobbing)چیست؟

موبینگ یعنی کارمند، دانش آموز یا فردی در جامعه چنان تحت فشار تبعیض، تحقیر توهین و آزار و اذیت قرار می گیرد که دیگر شرایط برایش قابل تحمل نیست.

کارمندی که بسیار وظیفه شناس و دقیق و صادق است از طرف مدیر و اطرافیانش مورد تمسخر قرار می گیرد چون درست کاری او منافع آنها را به خطر می اندازد. یا استاد دانشگاهی که علاوه بر کار و تدریس و تحقیق و مقاله نویسی و امور مرتبط به وظایف دانشگاهی در امور اجتماعی مشکلات و چالش های جامعه وارد می شود از طریق مخالفین و منافع داران، حسودان و مدیران دانشگاه و موسسه مورد تبعیض فشار و تهدید قرار می گیرد که فقط به نوشتن مقاله و تحقیق بپردازد و کاری با چالش های اجتماعی و کشور و مردمش نداشته باشد و آنقدر فشار و تبعیض و تحقیر و توهین را بر او می افزایند تا یا اخراج شود تا خود استعفا دهد یا کلا آن محل را ترک کند.

 موبینگ در محل کار، خانه، مدرسه و جامعه عامل بسیاری از معضلات اجتماعی فرار از خانه، بیکاری، طلاق؛ اعتیاد، خود کشی، انتقام گیری، اوباش گری، بد اخلاقی، عصبانیت، قتل و جرایم دیگر می شود.

از بسیاری از موارد موبینگ می توان نتیجه گرفت که آغاز موبینگ معمولاً در اثر جابجایی مقامی کارمندان می باشد مثلاً کارمند جدیدی که تازه وارد یک قسمت می شود بیشتر مورد آزار روانی قرار می گیرد، یا وقتی که رئیس قسمت عوض می شود احتمال اینکه او کارمندی را آزار بدهد زیاد است و حتی ممکن است خودش مورد آزار روانی کارمندان قرار گیرند.

کانل تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تاثیرات موبینگ:

مخدوش نمودن یا از بین بردن اعتماد بنفس قربانی . دچار شدن به بیماری پارانویا و اغتشاش ذهنی . دوری گزیدن از اجتماع . احساس ترس ، خجالت ، عصبانیت ، حسرت.همچنین موبینگ باعث اختلالات جسمی و روانی همچون گریه ، خوابهای آشفته ، بالا رفتن فشار خون ، حتی بیماریهای قلبی و عروقی میگردد.
راههای مبارزه با موبینگ
انضباط در کار جهت جلو گیری از هر گونه اخطار.
 انجام کارهایی که دستور کتبی ابلاغ شده باشند نه شفاهی.
دوری جستن از موب کنندگان
شناخت موبینگ و حفظ اعتماد به نفس خود.

البته در کنار این موارد گفته شده در بسیاری از سازمان های اروپایی جزء دروس آموزشی حین کار، دروسی هم در زمینه موبینگ یا آزار روانی در محیط کار برای کارمندان پیش بینی شده است، زیرا اکثر سازمان ها ضرر اقتصادی ناشی از موبینگ را محاسبه کرده اند. در حقیقت تنها کارمند آزار دیده ضرر نمی کند بلکه بعلت غیبت مکرر کارمند و عدم انجام صحیح کار بعلت ناراحتی روحی که کارمند دچار آن است باعث کاهش تولید سازمانی می شود و ضرر سنگینی به سازمان مربوطه می زند.

چگونه در شغل جدیدمان با همکاران و اعضای تیم خود رابطه‌ی خوبی برقرار کنیم؟

مطمئنا در بیشتر مصاحبه‌ها شنیده‌اید که می گویند بهترین بخش در مورد یک شغل افرادی هستند که با آنها کار می کنید. همکاران شما کسانی هستند که بیشتر وقت خود را با آن‌ها سپری می کنید. به همین ترتیب، همراه شدن با آنها بسیار مهم است و تاثیر مستقیمی بر تجربه شما در کار دارد، بنابراین داشتن رابطه‌ی خوب با آن‌ها بسیار اهمیت دارد.

متاسفانه، مصاحبه ها شاخص های خوبی برای اینکه آیا در طولانی مدت با همکارانتان رابطه‌ی خوبی خواهید داشت نیستند. درست است که شخصیت تیم خود را درک خواهید کرد، اما تا زمانی که هر روز با آنها ارتباط برقرار نکنید، نمی‌توانید بفهمید که کار کردن با آن‌ها چگونه است.
با این وجود، چیزهایی هست که می توانید با انجام آن‌ها اطمینان حاصل کنید که همه چیز مثبت پیش برود:

▪️فعال باشید و مالکیت را در دست بگیرید

به افراد نشان دهید که می توانند در ابتکار عمل به شما تکیه کنند و برای انجام کارها سعی کنید اولین نفری باشید که داوطلب می‌شود؛ چه آن کار ایجاد یک استراتژی برای مشتری باشد چه برنامه‌ریزی برای یک روز کار. مسئولیت اجرای پروژه از ابتدا تا انتها را بر عهده بگیرید. از یک تقویم مشترک یا ابزار مدیریت تیم استفاده کنید تا اطمینان حاصل شود که همه نقششان را می‌دانند و پیشرفت را چک کنید.
با در دست گرفتن مالکیت کارها و فعال بودن، همکارانتان در آینده به شما بیشتر اعتماد خواهند کرد چون می دانند شما کار را به پایان می‌رسانید.

▪️با تیم خود ارتباط برقرار کنید

چگونگی ارتباط برقرار کردن با تیمی که کار می‌کنید را دریابید. آیا آنها به طور مداوم پیام می‌دهند، ایمیل ارسال می‌کنند یا بیشتر دوست دارند مکالمات رو در رو داشته باشند؟ با اتخاذ شیوه ترجیحی ارتباطات آن‌ها ارتباطات موثرتر و بهتری می‌توانید با آنها برقرار کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️مثبت و انعطاف پذیر باشید

گاهی ممکن است بعد از استخدام از بعضی چیزها شگفت‌زده شوید. مثلا تصور کنید کارهای جدیدتان را شروع کرده‌اید، رئیس‌تان به زودی به دلیل مرخصی زایمان برای مدتی کار را ترک خوهد کرد یا انتظار کار روی پروژه‌ای را داشتید اما از شما می‌خواهند روی پروژه دیگری کار کنید. در چنین مواقعی باید انعطاف‌پذیر باشید و منعطفانه برخورد کنید و به هر آنچه برایتان پیش می‌آید به چشم یک فرصت جدید برای رشد یا کسب مهارتی تازه نگاه کنید.
چشم‌انداز مثبت به شما کمک می‌کند بتوانید به درک بهتر و واضح‌تری از موقعیت برسید و همکاران‌تان هم اشتیاق بیشتری برای کار کردن با شما خواهند داشت.

▪️بر اهداف تیمی، به جای اهداف فردی تمرکز کنید

زمانی که کار جدیدی را شروع می‌کنید ممکن است از اینکه باید لیاقت، ارزش‌ها و شایستگی‌هایتان را نشان دهید احساس فشار کنید؛ با این حال تمام سعی‌تان را بکنید که بتوانید تصویری از خود نشان دهید که هم‌تیمی‌هایتان به این نتیجه برسند که برای رسیدن به اهداف تیم می‌توانند روی کمک شما حساب کنند.
زمانی که یک پروژه تکمیل می‌شود کار همه اعضای تیم را به رسمیت بشناسید. تیم‌هایی که اعضای آن کار یکدیگر را ستایش می‌کنند و به خوبی با یکدیگر کار می‌کنند بسیار کارآمدتر هستند. با این کار به سایر اعضا نشان می‌دهید که اهداف تیم و عملکرد آنها برایتان اهمیت ویژه‌ای دارند.

▪️به موقع سر کار حاضر شوید

با سر وقت بودن، وجهه خوب و مناسبی از خود نشان می‌دهید. اگر بتوانید زمانی سر کار حاضر شوید که اولین نفر باشید بسیار خوب است. زمانی که به موقع سر کارتان حاضر می‌شوید خلق‌و خویتان بهتر است، از این رو بهتر می‌توانید دل همکاران‌تان را به دست بیاورید و ارتباط موثر و مثبتی با آنها برقرار کنید.

علائمی که نشان می دهند شغل‌تان سلامت روان شما را تهدید می کند

اگر شما یک کارمند هستید، باید به سلامت روانی خود اهمیت دهید و در صورتی که احساس کردید در خطر آسیب هستید، باید در پی اصلاح شرایط کاری خود برآیید. همچنین اگر رئیس یک کسب و کار هستید نیز باید همواره سلامت روانی کارمندان را زیر نظر داشته باشید و در صورتی که احساس کردید آنها از این حیث در خطر هستند، در پی اصلاح شرایط محیط کار باشید.

در ادامه قصد داریم شش نشانه ای را بررسی کنیم که نمایانگر اثر مخرب شغل بر سلامت روان تان هستند.

1-  صبح ها به سختی بیدار می شوید: اگر این احساس بیشتر روزها به سراغتان می آید نشان از استرس بیش از حدی است که در اثر کار به شما وارد می شود.

2-  فکر می کنید باید 7 روز هفته و 24 ساعت شبانه روز برای کارتان در دسترس باشید: این کار به مرور به سلامت کارمندان آسیب می زند و تعادل بین کار و زندگی را بر هم می زند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

3-  در حین کار استراحت نمی کنید: استراحت نکردن حین کار می تواند به سلامت روان افراد آسیب بزند. از سوی دیگر تفریح و استراحت های کوتاه، می تواند شادابی و نیز رضایت شغلی افراد را در حین کار افزایش دهد.

4-  ارتباط اجتماعی با سایر کارمندان ندارید: اگر یک شغل برای کارمندان طاقت فرساست، ارتباط اجتماعی بین آنها می تواند از میزان اضطراب بکاهد.

5- تصور می کنید هر لحظه ممکن است اخراج شوید: عدم امنیت شغلی یکی از اصلی ترین دلایل ایجاد اضطراب و نیز افسردگی کارمندان است.

6- هنگام انجام کارهای خود احساس گناه می کنید: محیط برخی از شرکت ها پر خطر هستند. این مسئله می تواند به علت مشکلات ناشی از شرایط کاری پر مخاطره، تولید محصولات خطرناک یا سایر موارد ایجاد شود.

چرا بعضی شرکت‌ها کارکنان بد را اخراج نمی‌کنند؟

وقتی یک کارمند افتضاح اخراج نمی‌شود، معمولا به یکی از دلایل زیر است:

مدیر او نمی‌تواند خودش را وادار کند که وارد یک گفت‌وگوی دشوار شود. اینکه به یک نفر بگوییم «عملکردت ضعیف است» سخت است.
اخراج کردن سخت است، اما اینها بخشی از وظایف یک مدیر است. با این حال خیلی از مدیران دوست ندارند با این مسائل روبه‌رو شوند.

مدیر او فکر می‌کند پیدا کردن یک نیروی جدید، استخدام و آموزش دادنش، هم زمانبر است، هم انرژی بر.
البته این درست نیست. استخدام کردن دردسر دارد، اما فقط برای یک مدت کوتاه. کار کردن با یک کارمند ضعیف دردسرش بیشتر و طولانی‌تر است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیر دلش برای آن کارمند می‌سوزد. احساس دلسوزی نسبت به کسی که ممکن است کارش را از دست بدهد طبیعی است. دلسوز بودن خوب است، اما اگر با او صادق باشیم، مشکلات را صراحتا برایش توضیح دهیم و به او کمی زمان دهیم که تغییر کند بیشتر در حقش لطف کرده‌ایم.

به‌علاوه، مدیری که سعی دارد با کارمند مشکل‌دار مهربان باشد، باید بداند که دارد در حق بقیه کارکنان که کارشان تحت تاثیر آن کارمند قرار گرفته، ظلم می‌کند.

مدیر کاری نمی‌کند به این امید که کارمند خودش استعفا دهد. این هم یک رویکرد نادرست است، درست مثل اینکه ببینید فروشتان پایین آمده و امیدوار باشید که بدون دخالت شما همه چیز روبه‌راه شود. با این طرز فکر ممکن است مجبور شوید سال‌ها عملکرد بد آن کارمند را تحمل کنید که نتیجه‌اش ناامیدی و تضعیف روحیه بقیه است.

در بعضی از شرکت‌ها، اخراج یک کارمند آنقدر کاغذبازی و دردسر دارد و آنقدر زمان‌بر است که مدیر فکر می‌کند به دردسرش نمی‌ارزد. خیلی از شرکت ‌ها این باور غلط را دارند که اگر اخراج کارکنان کلی کاغذبازی و تشریفات داشته باشد، کسی نمی‌تواند از نظر قانونی از آنها ایراد بگیرد.

کارمند بد، با پارتی به شرکت آمده یا پشتش به یک آدم مهم گرم است. این یک مورد نادر است، اما گاهی کارمند بی کفایت تا ابد اخراج نخواهد شد، چون یک آدم مهم از او حمایت می‌کند؛ مثلا مدیر ارشد اجرایی یا حتی حامی مالی شرکت.
گاهی هم کارمند مربوطه، میان افراد جامعه سرشناس است و کارفرما می‌ترسد که اخراج او، واکنش‌هایی از سوی جامعه به دنبال داشته باشد.

نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار

خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند.
مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

◀️ سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:

▪️سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود

این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: "بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟"
خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.
می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:
"به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟"
این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

▪️سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد

تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. "به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟"
اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید.
پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

▪️سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند

فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:
"راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟"

◀️ نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:

▪️سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید

باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: "چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟"

▪️تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست

البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.

▪️پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید

اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.

▪️تا جای ممکن کمتر حرف بزنید

وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

ایده های خوب حاصل تلاش های جمعی هستند.

اگر از مردم سوال کنید که چه کسی تئوری فرگشت(تکامل) را ارائه کرده است، تعداد زیادی از آن ها خواهند گفت چارلز داروین. اما تحقیقات تازه ای را دانشکده ی اقتصاد لندن و دانشگاه هاروارد انجام داده اند که این جواب را زیر سؤال می برد، یا دست کم پیچیدگی های خاصی به آن اضافه می کند. موضوع این تحقیق این است که داروین فقط بنیان گذار نظریه ی فرگشت نبوده است، بلکه فرگشت در واقع حاصل تفکران چندین آدم مختلف بوده است.

دانشکده ی اقتصاد لندن، الگوی جدید خود را ارائه کرده است که در آن از چگونگی کارکرد نوآوری می گوید: «ایده ها و فناوری های امروزه، حاصل ذهن تعداد کمی نابغه ی آینده نگر نیست، بلکه حاصل تفکرات جوامع و شبکه های اجتماعی ای است که حکم یک مغز همگانی را دارند.»

مایکل موتوکریشنا که مدیریت این پروژه را در دانشکده ی اقتصاد لندن بر عهده داشت، توضیح می دهد: «ما در زمان کار و زمانی که دو نفر به صورت همزمان به ایده ای جدید دست پیدا می کنند، می توانیم ناظر این فرایند باشیم. درست مانند اتفاقی که در مورد چارلز داروین و الفرد والاس راجع به تئوری انتخاب طبیعی افتاد. داروین و والاس به جای آن که به صورت جداگانه کار کنند تا خود را قهرمان نشان دهند، هر دو در یک محیط فرهنگی بودند، هر دو کتاب هایی مشابه مطالعه کردند و هر دو به جزیره ها و مناطق جغرافیایی مشترک از نظر تنوع زیستی مسافرت کردند.»

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

موتوکریشنا می گوید: «برای نوآور بودن، به جای آن که هوش بیشتری داشته باشید، بهتر است بیشتر اجتماعی باشید. تردیدی در این قضیه وجود ندارد که تخصص های خام افراد با همدیگر تفاوت دارد. اما چیزی که باعث تفاوت بین استیو جابز و یک فرد عادی می شود، در حقیقت قرار گرفتن شخص در معرض ایده های نو، فوق العاده و متفاوت است.»

او در ادامه این طور بیان می کند که :«اگر دوست دارید فرد خلاقی باشید، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که با کسانی که با شما هم نظر نیستند و نظر متفاوتی دارند، هم کلام شوید.»

این تحقیق همچنین به ۳ عامل اشاره می کند که باعث تقویت قدرت خلاقیت در گروه های انسانی می شود:

▪️اولین عامل اجتماعی بودن این است که شما با افراد زیادی آشنا شوید و با آن ها در ارتباط باشید.
▪️دومین عامل، وفاداری در منتقل کردن ایده ها یا توانایی به یاد آوردن آن ها به صورت دقیق است.
▪️در نهایت هم، باید از تجربه گرایی حمایت شود چون افکار گروهی انسانی باعث می شود تا سریع تر به ایده های نوآورانه و جدید دست پیدا کرد.

درست است که موتوکریشنا و همکارش از تاثیر این عوامل در سطح یک جامعه حرف می زنند، اما شما می توانید از این ایده حتی در سطح یک گروه کوچک هم استفاده کنید. اگر گروه های خلاق تری دوست دارید، باید تلاش کنید تا تنوع در گروهتان ایجاد شود، باید فرآیند های لازم و کافی در گروهتان وجود داشته باشد تا از ایده ها به نحو احسن استفاده نمایید، و همین طور از تجربه گرایی استفاده کنید و از شکست های مختلف که ممکن است همراه آن پیش بیایند، نترسید.