نقطه‌ حداکثر تأمل

بهترین ایده‌ها زمانی به سراغ‌تان می‌آیند که مشغول نوشتن هستید، نه درحال فکرکردن.

اگر قرار باشد در یک جزیره‌ی دورافتاده در وسط اقیانوس یک همراه داشته باشید، چه کسی را با خودتان می‌برید؟ همسرتان؟ دوست‌تان؟ یک مشاور؟ باهوش‌ترین استاد دانشگاه؟ یک‌نفر که سرگرم‌تان کند؟ البته که هیچ‌کدام برای بلندمدت به‌کارتان نخواهد آمد. کسی را با خود ببرید که بتواند یک قایق بسازد.

دوستی دارم که برای راه‌اندازی و تاسیس شرکت داروسازی‌اش ده‌سال وقت گذاشت. او با دقت صدها کتاب در زمینه‌ی کارآفرینی مطالعه کرد، ساعت‌ها صرف یادگیری نحوه‌ عرضه‌ محصولاتش کرد. انبوهی از تحقیقات علمی درباره‌ بازار را بررسی کرد و دوجین طرح برای کسب و کارش نوشت. نتیجه‌ کار؟ فعلا هیچ؟ او همواره به نقطه‌ای می‌رسد که تفکراتش به او می‌گویند:

"ایده‌ خوبی است، اما بستگی به شیوه‌ اجرایی تو و عملکرد رقبایت دارد."

ما در زمان فکرکردن به یک موضوع، به ‌نقطه‌ای می‌رسیم که دیگر هرچه‌قدر هم که فکر کنیم، حتی یک میلی‌متر هم از این نقطه جلوتر نخواهیم رفت. از این لحظه به بعد، مقدار اطلاعات اضافی که با فکرکردن درباره‌ آن موضوع به‌دست می‌آوریم، به صفر می‌رسد. این همان لحظه‌ای است که "نقطه‌ی حداکثر تأمل" نام دارد.

البته منظورم این نیست که من با فکرکردن روی جزئیات مخالفم. بررسی‌کردن یک ایده حتی برای لحظاتی کوتاه می‌تواند دید فوق‌العاده‌ای به انسان بدهد. با این‌حال بازدهی این فرآیند به‌سرعت کاهش می‌یابد و شگفت‌آور است که چه‌قدر زود به نقطه حداکثر تأمل می‌رسیم.

البته ممکن است لازم شود کمی زمان اضافه هم به خودتان بدهید تا احساسات گذرا، بی‌جهت روی تصمیم‌تان تاثیر نگذارند. اما بعد از آن، فکرکردن، شما را از نتیجه‌ای که گرفته‌اید جلوتر نخواهد برد. اگر به اطلاعات جدید نیاز دارید، بهتر است دست‌به‌کار شوید.

اگر تأمل‌کردن را یک چراغ‌قوه‌ جیبی در نظر بگیریم، عمل‌کردن مانند یک نورافکن به‌معنای واقعی کلمه است. به‌محض اینکه به یک جایگاه جدید و جذاب رسیدید، می‌توانید مجددا چراغ‌قوه‌ خود را روشن کنید.

اما چرا ما عادت داریم بیش از اندازه روی مسائل فکر کنیم، بسیار فراتر از نقطه‌ حداکثر تأمل! چرا؟
چون این‌طور راحت‌تر است. خیلی ساده‌تر است که روی مسائل فکر کنیم تا این‌که ابتکار عمل آن‌ها را به‌دست بگیریم. گمانه‌زنی لذت‌بخش‌تر از عمل‌گرایی است. مادامی که هنوز درحال سبک‌سنگین‌کردن گزینه‌های‌تان هستید، احتمال شکست صفر است؛ اما به‌محض این‌که وارد عمل می‌شوید، خطر شکست‌خوردن به‌مراتب بیشتر خواهد بود. به‌همین دلیل است که مردم فکرکردن و تحلیل‌کردن را ترجیح می‌دهند.

پیکاسو می‌گوید برای اینکه بدانید می‌خواهید چه چیزی بکشید، باید دست‌به‌قلم شوید. در مورد امور زندگی‌تان هم همین‌طور است. برای اینکه بدانید چه می‌خواهید باید دست‌به‌کار شوید. این مطلب ممکن است تلنگری به شما بزند ولی حواس‌تان را جمع کنید که صرفا با فکرکردن به یک زندگی خوب، به آن نمی‌رسید.

لطفا دفعه‌ بعد که می‌خواهید تصمیم مهمی بگیرید، به‌دقت روی آن فکر کنید، اما فقط تا مرز نقطه‌ حداکثر تأمل. غافلگیر خواهید شد از اینکه چقدر زود به نقطه‌ حداکثر تأمل می‌رسید. به‌محض رسیدن، چراغ‌قوه‌ خود را خاموش و نورافکن را روشن کنید. این روش هم در محل‌کار و هم در خانه به‌کارتان خواهد آمد؛ چه مشغول سرمایه‌گذاری روی حرفه‌تان باشید، چه دنبال بهبود زندگی عاشقانه‌تان.

هنر خوب‌زندگی‌کردن
رولف دوبلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

یک دروغ بزرگ: محیط کار جای خوش گذراندن نیست!

 ما کسب وکارمان را طوری مدیریت می‌کنیم که انگار فقط با اعداد و ارقام سر و کار داریم، مثل تعداد نقص‌ها در هر نوبت تولید یا تعداد دقایقی که یک کارمند تاخیر کرده است. اما این تنها دروغ رایج در دنیای کسب وکار نیست. دروغ‌های دیگری هم وجود دارند که یکی از آنها از بقیه بدتر است: «قرار نیست کار جذاب باشد. اگر جذاب بود، دیگر اسمش کار نبود.»

گر درباره این جمله بیشتر فکر کنیم، به این نتیجه می‌رسیم که اصلا با عقل جور در نمی‌آید. اگر قرار نیست کار جذاب باشد، پس یعنی کسل‌کننده یا طاقت‌فرسا است.

اگر در محیط کار به کارکنان خوش بگذرد، مثل این است که چیزی مجانی گیرشان آمده باشد. مدیران ترسو از اینکه کارکنانشان روز خود را با فراغ بال بگذرانند و همزمان با کار خوش بگذرانند، می‌ترسند. احساس می‌کنند قدرت خود را از دست داده‌اند. آنها معتقدند «کارمند باید هر روز به محل کار بیاید و کارها را طبق برنامه‌ریزی پیش ببرد، نه اینکه شوخی کند و بخندد.»

برای این مدیران، خندیدن و شوخی کردن یک کارمند با همکارانش مساوی است با از زیر کار در رفتن و تنبلی. این قطعا درست نیست. ایده‌آل‌ترین حالت این است که کارمان را آنقدر دوست داشته باشیم که حاضر باشیم مجانی انجامش دهیم. اما به هر حال، همه ما به پول نیاز داریم.
پیدا کردن شغلی که عاشقش هستید، یک موفقیت بزرگ است، نه اینکه بابتش احساس گناه یا عذرخواهی کنید. بعضی از مدیران نمی‌دانند کارمندی که عاشق شغلش است و از آن لذت می‌برد، قطعا بهتر از بقیه کارکنان است.

وقتی محیط کار جذاب است، کارکنان آرامش دارند و ایده‌های جالب به ذهنشان می‌رسد. آنها راحت‌تر و با میل خودشان با هم مشارکت می‌کنند و نوآوری و مشارکت خود به خود اتفاق می‌افتد.

اگر محیط کار برای کارکنانتان جذاب نباشد، این نشانه شکست شما به‌عنوان یک مدیر است. دلیلی ندارد که یک کار، سخت یا کسل‌کننده باشد. مدیران ترسو دوست ندارند به کارکنان اختیار و آزادی عمل بدهند تا کارشان را آن‌طور که دوست دارند انجام دهند.

کار باید جذاب و سرگرم‌کننده باشد وگرنه دارید مشتریان و سهامداران خود را فریب می‌دهید. هیچ مدیری دوست ندارد در مقابل جمعی از سرمایه گذارانش بایستد و به آنها اعلام کند: «در شرکت ما، کار جذاب نیست. کارکنان در اینجا کار می‌کنند چون گزینه بهتری ندارند.» کدام مدیر از گفتن اینها احساس غرور می‌کند؟

هر کس اعتراف کند که کارکنانش شغلشان را دوست ندارند، در واقع به ناکارآمدی و بی کفایتی خودش اعتراف کرده. مشتریان و سهامداران انتظار دارند شرکتی که از آن خرید می‌کنند یا سهامش را می‌خرند، جای فوق‌العاده‌ای برای کار کردن باشد، چون حضور، اشتیاق و مشارکت کارکنان در امور به نفع آنها نیز هست.

جذب و حفظ کارکنان باهوش و استعداد چه خرجی دارد؟ هیچ خرجی! کافی است فرهنگ سازمان جذاب و انسان گونه باشد. ایجاد چنین فرهنگی مسوولیت هر مدیر در برابر مشتریان و سهامداران است.

مدیران هوشمند حقیقت را می‌دانند: اگر سرگرمی در محیط کار به یک اولویت استراتژیک تبدیل شود، همه چیز بهتر خواهد شد.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

تأثیر همدلی مدیران در افزایش رضایت شغلی کارمندان

تقریبا همه افراد شاغل حداقل هشت ساعت از شبانه‌روز را به کار کردن می‌پردازند. پس اگر بگوییم رضایتمندی از زندگی در گروی داشتن رضایت شغلی است بیراه نگفته‌ایم.

شاید به همین خاطر است که همه بعنوان عضوی از یک سازمان دوست دارند رضایت شغلی بالایی داشته باشند و مدیران و کارفرمایان هم تلاش می‌کنند شرایطی فراهم کنند تا کارمندانشان رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.

اگر بخواهیم در یک جمله ساده رضایت شغلی را تعریف کنیم باید بگوییم رضایت شغلی احساس مثبت و رضایت‌بخشی است که یک فرد نسبت به شغل خود دارد.

استیفن. پی. رابینز در کتاب رفتار سازمانی رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می‌کند:
"وقتی در اثر بررسی و ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساسی مثبت تجربه می‌کنیم پس رضایت شغلی داریم."

رضايت شغلي مفهومي چندبعدي است و تنها یک عامل سبب رضايت شغلي نمی‌شود. رضایت داشتن از ماهیت کار، مدیران و سرپرستان، همکاران، میزان درآمد، میزان پیشرفت در کار و... در کنار هم سبب می‌شود فرد در درون خود احساس رضايت و خشنودي کند، به كار خود علاقه‌مند شود، برای رسیدن به موفقیت بیشتر تلاش بیشتری کند و درنتیجه بازده شغلي بالاتری داشته باشد.

لزوم همدلی مدیران با کارمندان

همدلی یعنی احساس و درک کردن دیگران. مدیران برای اینکه بتوانند به درک بهتری از کارمندانشان برسند باید بتوانند از زاویه دید آنها به مسائل و موقعیتشان نگاه کنند. بنابراین درک و بینش بهتری نسبت به آنها پیدا می‌کنند و بهتر می‌توانند در جهت رفع مشکلات و بهبود شرایط گام بردارند.

راهکارهایی برای افزایش همدلی مدیران با کارمندان:

▪️از زاویه دید آنها به مسائل نگاه کنید
مثلا اگر سازمان در پرداخت حقوقشان دیرکرد داشته، با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی به آنها حق بدهید که از این مسأله ناراضی باشند.

▪️تغییراتی که در رفتار و انتظارات شغلی آنها ایجاد می شود را بپذیرید
طبیعی است وقتی فردی چند سال است به انجام کاری اشتغال دارد دچار تغییراتی شده باشد. به‌عنوان یک مدیر به جای مقایسه مدام و گوشزد کردن این تغییرات و بازخورد منفی دادن بهتر است تلاش کنید بفهمید برمبناي چه احساس، تفكر، عقیده و شرایطی دچار اين تغيير شده است.

▪️او را در موقعیت‌های تنش‌زا درک کنید
در زندگي روزمره زياد پيش می‌آيد كه افراد تحت فشارهاي مقطعي قرار بگيرند. بهتر است به کارمندانتان حق بدهيد و آنها را مجاز بدانيد در اثر اين فشارهاي موقتي و مقطعي‌ در روند کارشان تغییر و کاهش ایجاد شود.

▪️برای بهبود شرایط شغلی و رفع مشکلات و نارضایتی‌ها تلاش کنید
یکی از مهم‌ترين فرسودگي‌هایی که افراد در زندگی با آن مواجه می‌شوند مربوط به دغدغه‌ها و مشكلات شغلي است. اگر کارمندان شما دچار چنين حالتي شده باشند درك شما از علت اين خستگي و فرسودگی مي‌تواند در راستاي رهايي از آن، بسيار كمك‌كننده باشد. به‌عنوان يك مدیر و کارفرمای همدل و مسئول نبايد قضاوت كنيد؛ ميزان توان افراد در موقعيت‌هاي گوناگون متفاوت است.

▪️همواره شناخت تان را نسبت به نیازها و انتظارات کارمندانتان افزایش دهید
هر از گاهی سعی کنید در زمینه‌های مختلف نظر کارمندانتان را بپرسید و میزان رضایت آنها را از عوامل مختلف جویا شوید.

تحقیقات نشان داده همدلی به‌طور خاص ممکن است یک عامل محافظ در برابر فرسودگی شغلی و خستگی کاری باشد. بنابراین اگر می‌خواهید به عنوان یک مدیر بازدهی بالاتری در کارتان مشاهده کنید باید روابط دوستانه و مبتنی بر درک مشترک یا همان همدلی را بین افراد بالا ببرید. پس لازم است:

▪️در درجه اول خود با آنها همدلانه رفتار کنید.

▪️همدلی و رفتار همدلانه را به آنها آموزش دهید.

▪️رفتار همدلانه را در محیط کار ترویج و کارمندانتان را تشویق به رفتار همدلانه کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

10 مانعی که برای شاد و خوشبخت بودن باید کنار بگذارید

گاهی لازم است نسبت به برخی مسائل بی خیال باشیم تا به آرامش برسیم. برخی از افراد چنان همه چیز را جدی و سخت می گیرند که انگار می خواهند بار تمام دنیا را به دوش بکشند؛ اما در آخر تنها دچار اضطراب و نگرانی می شوند.
اگر می خواهید به آرامش برسید و شاد باشید باید کمی بی خیال باشید و یاد بگیرید به برخی چیزها فکر نکنید.

برای شادتر بودن، به موارد نباید اهمیت دهید:

▪️آنچه دیگران فکر می کنند

کاری را که باید انجام دهید، انجام دهید و کاری به نظر مردم نداشته باشید. این زندگی شماست و مسئولیت انتخاب ها و تصمیم گیری ها به عهده خودتان است.

▪️غرق شدن در اشتباهات گذشته

هر کسی مرتکب اشتباه می شود. زندگی بدون اشتباه غیرممکن است، پس خیلی به خودتان سخت نگیرید. قبول کنید اشتباه بخشی از طبیعت انسان است. خود را از فرصت های زندگی محروم نکنید و بخشیدن را تمرین کنید.

▪️شکست

شکست نباید مانع حرکت تان شود و ترس به دلتان بیندازد. نوع برخورد با شکست به نگرش تان بستگی دارد. اگر شکست را نشانه نقص و ناشایستگی تلقی کنید، همیشه احساس ضعف و بیچارگی خواهید کرد. معنی واقعی شکست دست برداشتن از تلاش است. اگر دست از تلاش برنداشتید یعنی شکست نخورده اید. شکست را فرصتی برای یادگیری بیشتر بدانید؛ یک فرآیند آزمون و خطا.

▪️نداشته ها

ما با تمرکز روی نداشته هایمان، احساس کمبود می کنیم. این طرز تفکر هیچ کمکی به کارایی و بهره وری شما نمی کند. لیستی از چیزهایی که در زندگی برایتان ارزشمند است بنویسید. همیشه عده ای بیشتر دارند و عده ای کمتر. باور کنید هر آنچه دارید کافی است.

▪️شایدها

خیلی از ما بیش از اندازه درباره آینده فکر می کنیم. هیچ کسی از آینده خبر ندارد. پس هیچ وقت خود را با نگرانی درمورد چیزهایی که اصلا معلوم نیست اتفاق بیفتد یا نه، عذاب ندهید.

▪️"وقتی فلان اتفاق بیفتد، خوشحال می شوم"

وقتی این باور را در خود بوجود آورید که شادی تان در گرو اتفاق خاصی است، در حال انتظار برای آن اتفاق، شادی را از خود می گیرید. نباید لحظه های زندگی را هدر دهید؛ تصمیم بگیرید از همین حالا شاد باشید.

▪️غرق شدن در افسوس ها

افسوس ها بخشی از زندگی ما هستند. گذشته را نمی توانید تغییر دهید، اما می توانید از آن درس بگیرید. وقتی از تجربیات گذشته درس بگیرید، دیگر آن اشتباهات را تکرار نخواهید کرد و به سراغ مسیر دیگری می روید.

▪️ترس از طرد شدن

برخی افراد به قدری از طرد شدن و پذیرفته نشدن واهمه دارند که هیچ تلاشی برای بیرون آمدن از منطقه امن و راحت خود نمی کنند. کمی نترس باشید و از ناراحت شدن و دل شکستگی واهمه نداشته باشید.

▪️فشارهای جامعه

شاید تصور کنید برای اینکه دیگران دوست تان داشته باشند، باید لاغر، زیبا و ثروتمند باشید. این ها فشار جامعه است؛ اما اگر خودتان را همان طور که هستید دوست داشته باشید، دیگر نیاز نیست خودتان را به دیگران اثبات کنید. به خودتان با تمام بدی ها و عیب ها عشق بورزید. وقتی به موفقیت می رسیم که خودمان را همان طور که هستیم بپذیریم.

▪️به اندازه کافی خوب بودن

ما در دنیایی رقابتی زندگی می کنیم، پس خیلی خوب است به دنبال پیشرفت باشیم؛ اما اگر مدام خودمان را سرزنش کنیم که به اندازه کافی خوب نیستیم، هیچ پیشرفتی نخواهیم کرد. به نظر شما چه معیاری برای سنجش میزان شایستگی وجود دارد؟ کافی است از خودتان، جایی که در آن هستید، مهارت ها و پیشرفت هایتان رضایت داشته باشید؛ همین مهم است.

منبع: lifehack

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مدیریت استعداد در سازمان‌های استعدادگرا

 مقدمه
موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

 استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد. (کتاب جنگ استعداد ها - هاروارد - ۲۰۰۱)

 مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

 گام های استعدادیابی
استعداد یابی دارای ۴ گام به شرح زیر است:

1- تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک است شد.

2- توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3- ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4- نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

 شرایط نظام مطلوب استعدادیابی
یک نظام مطلوب شناسایی استعداد ها باید شرایط زیر را داشته باشد:

• قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

• عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

•جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

• عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

• ثبات روش:

روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

• تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

 نتیجه گیری
جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

با تشکر از جناب اقای دارابی فرد

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

۱۰ روش جذب نیرو که کارجویان را فراری می‌دهد !

همه سازمان‌ها استراتژی‌هایی برای جلب مشارکت مشتری دارند. اما اغلب سازمان‌ها هیچ استراتژی‌ای در رابطه با تجربه متقاضی ندارند.
چرا فرآیندهای جذب نیرو تا این حد فاجعه‌اند؟ چون ما هنوز هم ذهنیت قدیمی خودمان را داریم. هنوز هم فکر می‌کنیم قدرت دست کارفرماست و کارمند، مثل قطعه‌ای است که می‌تواند عوض شود. متقاضیان کار حتی از کارکنان نیز کم اهمیت ترند.

بسیاری از کارفرمایان با متقاضیان بدرفتاری می‌کنند. در هر مرحله از فرآیند استخدام با متقاضی از موضع بالا رفتار می‌کنند: از آگهی استخدام گرفته تا نحوه اجرای مصاحبه. اما چرا کارجویان به این رویه اعتراض نمی‌کنند؟ چون به این بدرفتاری‌ها عادت دارند. چون هیچ رفتار دیگری را تجربه نکرده‌اند. آنها نمی‌دانند که در این موازنه، قدرت بیشتری دارند. تنها چیزی که همیشه شنیده‌اند این است: «همین که شغل پیدا کنی یعنی خیلی خوش شانسی!»

کارفرمایان باهوش می‌دانند چطور با متقاضیان کار رفتار کنند: مثل طلا.
بیرون از دیوارهای سازمان، یک جامعه یکدست وجود دارد، متشکل از همه کسانی که سازمان شما را می‌شناسند. کسانی که برای کار به شما رجوع می‌کنند، محصولات شما را نیز می‌خرند و تبلیغ می‌کنند. و اگر با کارجویان بدرفتاری کنید، ممکن است از شما و محصولاتتان بدگویی کنند.
باید با کارجویان همان‌قدر محترمانه و با فروتنی برخورد کنید که با مشتریان خود رفتار می کنید.

روش‌های نادرست جذب نیرو:

1- آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده. بعضی از آگهی‌ها متقاضی را سوم شخص خطاب می‌کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می‌کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟

2- آگهی‌هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی‌کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می‌کنید و تلویحا این پیغام را می‌دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی‌خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.»

3- سیستم‌های ردیابی کم‌سرعت که جویندگان کار را وادار می‌کنند ده‌ها فرم اینترنتی پر کنند. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می‌فرستید: «شما یکی از ده‌ها نفری هستید که به این شغل علاقه‌مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می‌توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.»

4- ایمیل‌های اتوماتیکی که به متقاضی می‌گویند: «اطلاعات شما دریافت شد» اما هیچ اطلاعات مفیدی به متقاضی نمی‌دهند. پیامی که به متقاضی منتقل می‌شود: «شاید روزی به شما خبر بدهیم شاید هم نه. ولی خیلی هم امیدوار نباش.»

5- تست‌های قبل از استخدام که به متقاضی اعلام می‌کند: «ما بیشتر به دنبال حذف گزینه‌ها هستیم تا تعامل با افراد باهوش و بااستعدادی که برای این شغل مناسبند.»

6- مصاحبه‌هایی که شامل سوال‌های کلیشه‌ای هستند و مسوول مصاحبه‌ای که هیچ اطلاعاتی درباره شغل مربوطه ندارد و هنوز رزومه متقاضی را ندیده است.

7- درخواست از متقاضی مبنی بر افشای حقوق سابقش، به‌عنوان یکی از شروط استخدام. یک مسوول استخدام باتجربه، به راحتی می‌تواند با نگاهی به رزومه فرد و صحبت با او، ارزش بازار او را تخمین بزند.

8- قطع ارتباط کامل با متقاضی، به محض اینکه فهمیدید قصد استخدامش را ندارید. آیا سه دقیقه وقت ندارید که یک «نامه تشکر» محترمانه به تک تک متقاضیانی که رد شده‌اند بفرستید؟

9- درخواست از متقاضی برای اینکه قبل از استخدام، مجانی برایتان کار کند.

 فرآیند استخدام یعنی غربال متقاضیان با هدف پیدا کردن یک گزینه بی‌عیب و نقص. این تفکر اشتباه است. فرآیند جذب نیرو یعنی گشتن به دنبال کارمندی که برای حل مشکل سازمان، راه‌حل دارد؛ نیازهای سازمان را می‌شناسد و برای حل مشکل، شایستگی و هیجان دارد.

بدرفتاری با متقاضیان در هیچ یک از مراحل استخدام، نه ضروری است، نه عاقلانه. وقت آن رسیده که فرآیند جذب نیرو را انسان‌گونه انجام دهیم و برند خود را به‌عنوان کارفرما ارتقا دهیم.

نویسنده: Liz Ryan
منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار

خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند.
مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

◀️ سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:

▪️سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود

این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: "بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟"
خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.
می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:
"به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟"
این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

▪️سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد

تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. "به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟"
اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید.
پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

▪️سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند

فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:
"راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟"

◀️ نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:

▪️سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید

باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: "چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟"

▪️تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست

البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.

▪️پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید

اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.

▪️تا جای ممکن کمتر حرف بزنید

وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

منبع: inc

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا حقوقی که دریافت می کنید، منصفانه است؟

در این روزها که بیشتر افراد از وضعیت اقتصادی موجود ناراضی هستند و ادعا دارند که حقوقی کمتر از چیزی که حقشان است، دریافت می کنند، بهتر است قبل از این که وقت ملاقاتی با مدیر تعیین کنید و درباره درخواست افزایش حقوق، صحبتی با مدیر کنید، دیدی واقع بینانه به میزان درآمدی که در حال حاضر دارید، داشته باشید.

برای همین منظور مواردی که در زیر آمده است را در نظر داشته باشید که بتوانید به صورت منطقی تری نتیجه لازم را بگیرید:

▪️به چگونگی استخدام و آخرین گفتگویی که پیرامون دستمزدتان انجام شد، فکر کنید

چنانچه مدت زمان طولانی ای است که در شرکتی مشغول به کار هستید و تاکنون در مورد افزایش حقوق تان صحبتی با مدیریت نکرده اید، این احتمال می رود که فرصت هایی که برای بالا بردن میزان درآمدتان داشته اید را از دست داده اید.
همچنین باید توجه داشته باشید که شرایط شرکت در زمانی که با شما قرارداد بسته شده به چه صورت بوده است و چنانچه در زمان رکود اقتصادی به سر می برده است و الان اوضاع بهتری پیدا کرده است به احتمال زیاد دستمزدی منصفانه ای دریافت نمی کنید.

▪️جستجو کردن در اینترنت و یا گفتگو کردن با دیگران

با وجود آن که صحبت کردن در مورد حقوق دریافتی در حالت معمول امری نامطلوب است اما می تواند اطلاعات سودمندی را در مورد اشخاص دیگر که شرایط کاری مشابهی دارند و میزان درآمدی که دارند، در دسترس شما قرار دهد. بهترین منبع برای این کار، همکاران شما هستند که دقیقا یک شغل مشابه چه در داخل شرکت شما و چه در شرکت هایی که رقیب هستند، دارند.
برای این کار حتی شما می توانید به فضای اینترنت و یا انجمن های گفتگو هم سر بزنید و در آن جا با افراد دیگر در مورد حقوق هایی که دریافت می کنند، صحبت کنید.

▪️برای مصاحبه کردن به شرکت های دیگر هم بروید

یکی از بهترین روش ها برای این که متوجه شوید استعدادها و مهارت هایی که شما دارید، چقدر با ارزش هستند، گرفتن پیشنهادهای شغلی در شرکت های دیگر است. اگر حقوق پیشنهاد شده به میزان قابل توجهی بیشتر از آن چیزی است که هم اکنون دریافت می کنید، بنابراین به احتمال زیاد در حال حاضر مطابق با چیزی که حق شماست، دستمزد نمی گیرید.
شما همچنین می توانید وقتی که از اختصاص یافتن آن موقعیت شغلی به خودتان اطمینان حاصل کردید، از آن برای افزایش حقوق تان در شرکت کنونی استفاده کنید.

▪️مزایای شغلی ای که دارید را در نظر بگیرید

زمانی که اعتقاد پیدا کردید حقوقی که دریافت می کنید، منصفانه نیست بهتر است پارامترهای دیگری که در میزان درآمد شما نقشی ندارند اما حضور دارند را هم مد نظر قرار دهید. برای مثال حق بیمه، منعطف بودن ساعت های کاری، توانایی کار کردن از راه دور و غیره.
در همین رابطه «مارک بابیت»، موسس شرکت YouTern عنوان کرده است که "بعضی مواقع افراد نمی توانند فرق میان مزایا را از دلار و سنت ها تشخیص بدهند. اگر می توانید به شرکت دیگری بروید و درآمد بیشتری در این زمینه بدست آورید اما اگر مجبور باشید ساعت های بیشتری را تلاش کنید و انعطاف پذیری پایین تری هم داشته باشید، به شما بستگی دارد که کدام نوع زندگی برای شما ارزشمند تر خواهد بود."

▪️عملکردتان را در نظر بگیرید

واقع بین باشید و مشاهده کنید که آیا واقعاً کارمند مفیدی برای شرکت بوده اید یا خیر. اگر به طور مکرر بازخوردهای مثبتی از عملکردتان دریافت می کنید احتمالاً شانس خوبی برای افزایش حقوقتان خواهید داشت. اما چنانچه برای رسیدن به اهداف با مشکل مواجه می شوید، بنابراین بهتر است پیش از صبحت کردن در مورد افزایش حقوق، کمی بیشتر روی ضعف هایتان کار کنید.

منبع: Business insider

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا مسیر کاری واضحی برای شما در شرکت‌تان وجود ندارد؟

همه ما این نسخه قدیمی را می‌دانیم: در یک شرکت استخدام شو، به سختی کار کن و پیشرفت کن. اما دلیل اینکه این نسخه دهه‌ها وجود داشته است نه فقط بخاطر تعدیلات نیرو یا برون‌سپاری یا روبات‌ها، بلکه به دلیل قابل‌اعتماد بودن این مسیر است.

این روزها، این عامل که بسیاری از افراد حرفه‌ای را از شناسایی مسیر حرفه‌ای واضح در شرکت‌شان بازمی‌دارد، دیگر وجود ندارد. با فرض اینکه شرکت‌های موفق باید اغلب برای وفق دادن با تغییرات در بازار آماده باشند و نیمه عمر بسیاری از مهارت‌ها اکنون پنج سال یا کمتر تخمین زده می‌شود، شرکت‌ها اغلب هیچ ایده‌ای از نیازهای کارمندان در چند سال آینده یا اینکه چه کسی برای تامین آنها واجد صلاحیت است، ندارند.

ما در واقع از یک نردبان شرکتی به یک شبکه شرکتی حرکت کرده‌ایم؛ که در آن پیشرفت کار افراد حرفه‌ای ممکن است تنها «گاهی» خطی (داشتن شغل ثابت) باشد و اغلب ممکن است در عوض اریب یا غیر خطی ظاهر شود.
راهنمایی از سوی شرکت‌ها در مورد نحوه پیشرفت در این محیط اغلب بسیار کم است؛ چرا که آنها نیز از مسیر اطمینان کافی ندارند.

در اینجا چهار استراتژی را آورده‌ایم که افراد حرفه‌ای می‌توانند برای هدایت موفقیت‌آمیز قلمرو جدید از آن پیروی کنند.

1- خودتان را از احتمالات آگاه‌سازید.

یکی از جاذبه‌های مسیر کاری خطی سنتی این بود که نیاز به تحقیقات زیاد نداشت؛ گرچه همه افراد به هدف نهایی (مانند یک ترفیع) دست نمی‌یافتند، اما هدف نهایی کاملا روشن بود. در واقعیت محیط کار جدید، افراد حرفه‌ای تقریبا باید در حالی که فرصت‌ها را بررسی و آزمایش می‌کنند، یک نگرش کارآگاه مانند را اخذ کنند. این امر ممکن است در شرکت‌های کوچک‌تر ممکن نباشد اما در بنگاه‌های بزرگ جهانی، اطلاعات امری کلیدی است.

2- بسیار مهم است که به دنبال کمک باشید.

حتی اگر کارفرمای شما راهنمای روشنی در مورد مسیر شغلی شما ارائه نمی‌کند، احتمالا ارزش کارمند متعهدی که درخواست حمایت می‌کند را می‌داند و به آن ارج می‌نهد. اگر با پیشنهادهایی در مورد برنامه‌های توسعه حرفه‌ای کسب‌و‌کار نزد منابع انسانی شرکت بروید، آنها اغلب به شدت پذیرا خواهند بود؛ چرا که شما در حال مدل‌سازی رفتار ایده‌آلی هستید که بسیاری از رهبران استعداد در دنیای امروز در جست‌وجوی ترویج آن هستند.

3- فرصت‌های ایده‌آلتان را بشناسید

یقینا، تغییر به سمت نقش جدید در یک شرکت، می‌تواند شبیه یک تغییر شغلی از یک مشاور مدیر به یک سرآشپز باشد. ممکن است بسیاری از شرکت‌ها و بخش‌ها دیدگاه‌های کوته‌نظرانه‌ای در مورد انتقال‌پذیری مهارت‌ها و تجربیات داشته باشند ( مثلا «او تنها در بخش آسیا کار کرده است.» «در مورد بازار آمریکای لاتین چه می‌داند؟»)
این وظیفه شماست تا با دقت فرصت‌هایی را هدف‌گذاری کنید که برای شما بیشترین جذابیت را دارد و یک استراتژی برای ارتباط با آنها توسعه دهید.

4- هم‌پیمانان موثر ایجاد کنید.

داشتن یک هیات‌مدیره، مشاور و راهنما که بتواند هنگام سنجش احتمالات به شما راهنمایی برساند، همواره مفید است و داشتن یک حامی (sponsor)، یک رهبر سازمانی که می‌خواهد سرمایه حرفه‌ای را به نفع شما به‌کار ببرد نیز حتی بهتر است.
ولی با به‌دست آوردن این دوستان و هم‌پیمانان کلیدی، کار شما تمام نشده است. وقتی شما در شرکت‌تان و در شغل‌تان پیشرفت می‌کنید، ضروری است که مشاوران و حامیان خود را از پیشرفت‌تان مطلع کنید؛ به این ترتیب آنها از مهارت‌های جدیدی که توسعه داده‌اید و آرزوهای شغلی فعلی شما آگاه می‌شوند.

اگر شرکت شما یک پیشرفت شغلی خطی برای شما ایجاد نکرده است، ممکن است اندکی نگران‌کننده باشد. اما این امر فرصت بزرگی برای ایجاد شغلی است که به‌طور منحصربه‌فرد با نیازها، مهارت‌ها و علایق شما متناسب باشد. با پیروی از گام‌های گفته شده، می‌توانید فعالانه آینده حرفه‌ای خود را بسازید.

منبع: HBR

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

برخورد افراد موفق دنیا با شکست و انتقادات سازنده

افراد موفق نگرش متفاوتی نسبت به انتقادات سازنده دارند. به عقیده‌ آنها، انتقاد دلیل اصلی هیجان مردم نسبت به یک محصول و عاملی برای پیشرفت بیشتر است. مواجهه با شکست اجتناب ناپذیر است و حتی نابغه‌ترین افراد نیز بارها شکست را تجربه کرده‌اند. خیلی از افراد معمولی، شکست را پایان کار می دانند در حالی که این چنین نیست. هر بار شکست می خوریم یعنی تا جای ممکن تلاش کرده ایم؛ اما نباید امید خود را از دست بدهیم. باید یاد بگیریم همانند افراد موفق، از کلمه‌ "نه" چیزهای جدیدی یاد بگیریم و از آنها در جهت پیشرفت استفاده کنیم.

هر وقت با انتقاد تند و سازنده مواجه شدیم یا احساس شکست کردیم به یاد بیاوریم که تمام افراد موفق نیز بارها در زندگی‌شان کلمه‌ "نه" را شنیده‌اند؛ اما بازهم با قدرت در مسیر حرکت کرده و توانسته‌اند به موفقیت های چشمگیر دست پیدا کنند.
در ادامه‌، طرز تفکر پنج تن از نابغه‌های دنیا در مواجهه با مشکلات و انتقادات سازنده را مرور می کنیم.

◀️ نلسون ماندلا

نلسون ماندلا، رئیس جمهور سابق آفریقای جنوبی همواره به دنبال رفع تبعیض نژاد در این کشور بود و توانست به یکی از چهره‌های ماندگار در دنیا تبدیل شود.
ماندلا ادعا کرده در زندگی از تمام اشتباهاتش درس گرفته و با هر تجربه پیشرفت کرده است.
ضرب‌المثل معروفی در این باره وجود دارد که می گوید: "آنچه تو را نمی کشد، قوی‌ترت میسازد."
نسلون ماندلا در جمله‌ دیگری گفته است: "من هیچ وقت شکست نمی خورم یا برنده می شوم یا چیزهای جدیدی یاد می گیرم."

◀️ مایکل جردن

مایکل جردن، از ستاره‌های ورزش بسکتبال، با داشتن روحیه‌ رقابتی و موفقیت‌های پی در پی خود به شهرت جهانی دست یافته است. او در سخنرانی تالار مشاهیر گفت در مقطع دبیرستان از تیم بسکتبال مدرسه اخراج شده و از این بابت بسیار ناراحت بوده است. او در سالهای آتی توانست به NBA بپیوندد و در 6 مسابقه‌ قهرمانی نیز برنده شود؛ اما هنوز طعم تلخ اولین شکست بزرگ خود را به یاد دارد. این احساس شکست سبب شد تمام تلاش خود را برای موفقیت در آینده به کار ببندد.
او در این باره گفت: "من در حرفه‌ بستکبال بیش از 9 هزار پرتاب اشتباه داشتم. در 300 بازی دچار شکست شدم. 26 بار برای پرتاب ضربه‌ سرنوشت ساز بازی انتخاب شدم و شکست خوردم. من بارها در زندگی با شکست مواجه شدم و همین عامل باعث موفقیت من شد."

◀️ جی کی رولینگ

جی کی رولینک، نویسنده‌ مجموعه کتاب‌های هری پاتر از شکست برای انگیزه بیشتر بهره برده است. نه تنها شکست خوردن به او ثابت کرد در حال حرکت است بلکه به او یاد داده است می تواند در هر شرایطی زنده بماند و به سمت جلو حرکت کند. کتاب‌های معروف او بارها توسط ناشران مختلف رد شد؛ اما اکنون به عنوان یکی از ثروتمندترین زنان دنیا معرفی می شود.
او گفته است: "محال است کسی بدون شکست زندگی کند. مگر اینکه خیلی محافظه کار و محتاط باشد که در این صورت فردی شکست خورده است و نمی توان نام آن را زندگی کردن گذاشت."

◀️ ایندرا نویی

ایندرا نویی، مدیرعامل کمپانی پپسی، فردی است که به سادگی از کنار انتقادات سازنده نمی گذرد. او برای تحلیل و بررسی دقیق نظرات دیگران وقت صرف می کند حتی اگر این افراد مخالف او باشند. او به دنبال این است طرز تفکر فرد منتقد برچه اساس شکل گرفته است و چه چیزی می تواند از او یاد بگیرد. بیشتر مردم از انتقاد سازنده فرار می کنند و آن را نشانه شکست می دانند اما اگر کمی صبر کنند می توانند آن را به دلیلی برای پیشرفت و موفقیت تبدیل کنند.
ایندرا نویی می گوید: "همیشه برداشتی مثبت از صحبت ها و رفتارهای دیگران داشته باشید. بدین ترتیب از دیدی که نسبت به آن فرد یا موضوع مطرح شده پیدا می کنید، شگفت زده خواهید شد. "

◀️ رید هافمن

رید هافمن، مؤسس کمپانی لینکدین، شکست را برای نوآوری و خلاقیت لازم می داند. او معتقد است تقلید از روی کار دیگران بسیار آسان است اما وقتی می خواهید محصول جدیدی ارائه دهید شرایط سخت می شود. از نظر رید هافمن، اتخاذ تصمیم‌ها و ریسک‌هایی که تاکنون فردی آنها را انجام نداده کار مشکلی است. او معتقد است نبود انتقادات سازنده نشانه‌ این است که مردم به اندازه‌ لازم برای محصول یا خدماتی که ارائه داده‌اید هیجان زده نشده‌اند.
رید هافمن می گوید: "اگر برای اولین نسخه از محصولی که عرضه کرده‌اید خجالت زده نیستید یعنی محصول خود را دیر وارد بازار کرده‌اید."

منبع: entrepreneur

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید