رمز و راز (اصول ساده) کار گروهی در ژاپن

مقصر نه، راه حل آری

همین چند وقت پیش بود که زحمات دوساله گروهی که در آن کار میکردم بر باد هوا رفت و خودرو و تمام تجهیزات پیشرفته آن، بیش از دو سال کد نویسی و تست، به یکباره از کار افتاد و کسی نمیدانست که دقیقا چه اتفاقی افتاده و هیچکس نمیتوانست دلیل قانع کننده ای برای آن پیدا کند. بطور خودکار اولین فکری که از ذهن من گذشت این بود که مقصر از کار افتادن سیستم کیست؟ سیستم و خودرو بسیار خوب و دقیق عمل میکرد و مشکلی نداشت و پس باید کسی در جایی خراب کاری انجام داده باشد!!

در این میان برخورد مدیران پروژه بسیار جالب و آموزنده بود. در جلسات متعددی که بلافاصله تشکیل شد، اصلا صحبتی از سرزنش و پیدا کردن فرد مقصر و خاطی نبود و تنها صحبت از این بود که به چه دلیل این مشکل بوجود آمده است. در حالیکه من همچنان بر وجود یک مقصر و خطاکار تاکید داشتم، سایر اعضای گروه بر یافتن مشکل اصلی تمرکز داشتند و سعی میکردند که پای کسی را به عنوان خطاکار به میان نیاورند و صحبتها در جلسات به حاشیه نرود.

پس از انجام تست ها و بررسی های مختلف ، سرانجام به مشکل اصلی پی بردیم که از تصور ما خارج بود و به پیچیدگی زیاد سیستم برمیگشت ( به قولی به عقل جن هم نمیرسید!!) و بر همین اساس در حال نوشتن چند حق اختراع خوب و اساسی هستیم. من از ذهنیت اولیه خودم بسیار شرمنده شدم که بدون تفکر لازم و با هیجان بسیار ( کلا هوش و عمل هیجانی ما ایرانیها بسیار بالا است)، تنها بدنبال مقصر بودم که در حالیکه مقصری وجود نداشت و مشکل اصلی عدم درک کامل ما از پیچیدگی های سیستم بود.

یادم می آید در ایران در پروژه پیچیده و مشکل لوله گزاری زیر آب و تست های مربوطه، با مشکلات و تاخیرات فراوانی مواجه بودیم . با اینکه مهندسین و نیروهای پروژه از افراد بسیار کارآمدی تشکیل شده بودند، ولی پیچیدگی های فنی و عدم تجربه، مشکلات و تاخیرات زیادی بوجود آورده بود. متاسفانه برخورد مدیر پروژه در مواجهه با این تاخیرات، تنها پیدا کردن مقصر و خراب کردن آوار بر سر او بود. با این روش مدیریت، نه تنها وقت زیادی از اعضای گروه صرف دعواهای بدون سرانجام میشد، بلکه با ایجاد جو سرخوردگی، بسیاری از نیروهای کارآمد پروژه را ترک کردند و عملا چندین بار کل تیم پروژه تغییر پیدا کرد، ولی مشکلات و تاخیرات نه تنها حل نشد بلکه به مراتب اوضاع بدتر و وخیم تر شد!!

در سطحی وسیعتر در مدیریت اقتصاد و صنعت مملکت هم دیدگاه مشابهی برای پیدا کردن مقصر و خطاکا وجود دارد. با بروز کوچکترین مشکل، به جای اینکه انرژی و وقت نیروهای نخبه صرف پیدا کردن راه حل شود، صرف دعواهای بی انتهایی میشود که تنها مشکل را تشدید میکند و هیچ نتیجه ای در برندارد.

 دکتر حسین تهرانی، محقق ارشد شرکت تویوتا

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

قلعه‌ ذهنی شما

کتاب تسلّای فلسفه، آخرین کتابی است که در زندان و توسط بوئتیوس رومی نوشته شد. زمانی که بوئتیوس وحشت‌زده و مستاصل در زندان به انتظار اعدام نشسته بود، شمایل زنانه‌ گیرایی بر او ظاهر می‌شود؛ این زن فلسفه است. فلسفه، دنیا را برایش توضیح می‌دهد و برخی از ابزارهای ذهنی را در اختیارش می‌گذارد تا برای کنارآمدن با وضعیت جدید و گریزناپذیرش به او کمک کند. خلاصه‌ توصیه‌های فلسفی او به شرح زیر است:

▪️وجود سرنوشت را قبول کنید. خیلی در قید این نباشید که در حال صعود هستید یا نزول. همه‌چیز ممکن است زیرورو شود.

▪️همه‌ آنچه متعلق به شماست و برایتان ارزشمند و عزیز است؛ سلامتی‌تان، همسرتان، فرزندان‌تان، دوستان‌تان، خانه‌تان، اموال‌تان، سرزمین‌تان، اعتبارتان و همین‌طور جایگاه اجتماعی‌تان، همگی گذرا هستند. دلبسته‌ هیچ‌کدام‌شان نباشید. اگر سرنوشت این‌ها را به شما بخشید، خوشحال باشید، اما همیشه یادتان باشد که اینها زودگذر، شکننده و موقتی‌اند.
بهترین نگاه ممکن است این باشد که فرض کنید آن‌ها به امانت پیش شما هستند تا هم بیشتر قدردان‌ آن‌ها باشید و هم وابسته و دل‌بسته‌ آن‌ها نشوید.

▪️اگر همه‌چیز را از دست داده‌اید، باز هم به‌یاد داشته باشید که ویژگی‌های مثبت، به‌نسبت منفی‌ها در زندگی‌تان خیلی بیشترند. غرولندکردن بی‌مورد است.

▪️آن چیزهایی که نمی‌شود از شما گرفت، افکارتان هستند. ابزارهای ذهنی‌تان و این که چه‌طور بدشانسی‌ها، شکست‌ها و ناکامی‌ها را تعبیر می‌کنید. می‌توانید به این فضا قلعه‌ ذهنی (Epictetus) بگویید، آزادی‌ای که هیچ‌وقت از شما سلب نخواهد شد.

مطمئنا همه‌ این مطالب را قبلا شنیده و خوانده‌اید. این‌ها اصول بنیادی رواقی‌گری‌اند؛ یک فلسفه‌ زندگی باستانی و بسیار کاربردی که ریشه‌ آن به آتن و قرن چهارم پس از میلاد، یعنی هزار سال قبل از بوئتیوس بر می‌گردد. جالب‌توجه است که رواقی‌گری هنوز هم تنها شاخه‌ فلسفه است که پاسخ‌های کاربردی برای سؤالات روزمره‌ زندگی دارد. سایر شاخه‌ها و زیرشاخه‌ها، اگرچه می‌توانند ما را به فکر فروبرند، اما در مواجهه با زندگی کمک چندانی نمی‌کنند.

هرچه دنیا پیچیده‌تر و درهم تنیده‌تر باشد، احتمال اصابت ضربات غیرمنتظره و بی‌سابقه‌ سرنوشت هم بالاتر می‌رود. الان سرمایه‌گذاری روی یک جعبه‌ابزار فکری، که ما را از نظر عاطفی برای خسارت‌ها آماده کند، بیشتر از همیشه ارزشمند خواهد بود.
یک توفان اینترنتی می‌تواند شما را نابود کند. یک بحران مالی جهانی می‌تواند پس‌انداز شما را از بین ببرد. شریک زندگی‌تان عاشق یک دوست فیس‌بوکی می‌شود و شما را از خانه بیرون می‌اندازد. همه‌ اینها بدند، اما هیچ‌کدام مرگبار نیستند. تا همین حالا هم شما از پس بزرگ‌ترین نبردهای سرنوشت بر آمده‌اید

.
بدون تردید دنیا پر از بی‌ثباتی و اتفاقات تصادفی است و هرازگاهی زندگی شما هم زیرورو خواهد شد. خوشبختی را در موقعیت حرفه‌ای، ماشین‌های گران‌قیمت، حساب بانکی یا موفقیت‌های اجتماعی پیدا نخواهید کرد. هرکدام از این‌ها ممکن است در کسری از ثانیه از شما گرفته شود. خوش‌بختی را تنها در قلعه‌ ذهنی‌تان می‌توانید پیدا کنید. پس روی آن سرمایه‌گذاری کنید.

 هنر خوب‌زندگی‌کردن
 رولف دوبلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

استعداد ما در شایعه پذیری و فقدان مرجع روشنگری

تردیدی نیست کسر مهمی از ما بشدت جوگیر و مستعد پذیرش آسان شایعات هستیم . بخوبی به یاد دارم بعد از فروپاشی شوروی در دهه ۷۰ سیل مسافران کشورهای باز مانده از شوروی به بازار ایران روان شده با ولع زیاد آنچه در بازار موجود بود از ماکارونی های بی کیفیت دهه هفتاد تا چینی آلات بهداشتی و مبلمان را با دلار خریداری می‌کردند . بعید میدانم بازار ما در دوران معاصر چنان رونقی را به خود دیده باشد . بجای اینکه آن وضعیت موجب خوشحالی ما شود و شرایط بهتری برای استمرار و استفاده بیش‌تر برای آن فراهم آوریم ، بلافاصله شایعه شد که اینها در حال غارت کشور هستند !!! و پول خرید اجناس را زنان آنها با خود فروشی به مردان ایرانی تامین می‌کنند . با اوج گیری شایعات مسئولان بلافاصله جوگیر شده محدودیت های زیادی برای ورود آنها ایجاد کردند ، آنها هم راهشان را به سمت دبی و استانبول تغییر دادند و با دیدن کیفیت و تنوع کالا و خدمات آنجا متوجه شدند كه قبلاً با رفتن به ایران چه کلاه گشادی سرشان رفته است . در نتیجه فرصتی عالی که بر اثر یک حادثه و نه تدبیر ما به وجود آمده بود را دو دستی به دیگران تقدیم کردیم.

 اکنون نیز و طی هفته های اخیر دوباره همان داستان (البته بالعکس) در مورد توریست‌ / زائران عراقی در حال تکرار است ، با این تفاوت که به مدد فضای مجازی گستردگی شایعه پراکنی و زمينه شایعه پذیری صد چندان شده . یک کلیپ که در آن صدای فردی به زبیم عربی شنیده می‌شود که مدعی است برای گرفتن خدمات جنسی از عراق به ایران آمده در سطحي گسترده پخش می‌شود و اینطور القاء می‌شود که گوئی که تمام آنها به این منظور به ایران می آیند . هزاران نفر هم بی توجه به صحت و سقم موضوع و تبعات منفی جلوگیری از ورود توریست‌های عراقی آن هم در شرایط رکود فعلی و شروع دوباره تحریم ها ، با هدف دفاع از ناموس زنان ایران به گسترش شایعه کمک می‌کنند . اما اگر کمی دقت کنند متوجه می‌شوند اکثریت عراقی های وارد شده به ایران را زنان ، کودکان و مردان مسن تشکیل می دهند . مردان میانسال و جوان هم عمدتاً خانوادگی به ایران سفر می‌کنند .

 بسیاری از شیعیان عراق به دلیل پیوندهای چند صد ساله مذهبی و فرهنگی با ما ایران را وطن دوم خود میدانند ، در مقابل هر ساله صدها هزار زائر ایرانی به عراق سفر می‌کنند . اینکه در مقطعی مردی با جنون قدرت و جویای نام جنگی خونین بین دو ملت به راه انداخت ربطی به مردم عادی عراق که با آن جنگ مخالف بودند ندارد . در نیمه اول قرن گذشته ملتهای اروپایی طی دو جنگ جهانی همدیگر را وحشيانه سلاخی کردند اما در نیمه دوم همان قرن مرزهای بین خود را برچیدند . اگر توریست‌ / زائران عراقی صرفاً در ايران به دنبال خدمات جنسي باشند در همه كشورهاي أطراف و نزديك عراق اين امكان بیش‌تر برای آنها فراهم است . پس با همراهی و سکوت در برابر شایعات بی اساس مردم خود و عراق را بدنام و از هم متنفر نکنیم .

 طول سواحل درياي خزر ٦/٠٠٠ كيلومتر و طول ساحل ما از اين دريا فقط ٦٠٠ كيلومتر است يعني ١٠٪؜ كل ساحل خزر . به يكباره موجي شديد در فضای مجازي راه مي افتد كه مسئولان سهم ۵۰‎٪ ایران را با سهم ۱۱‎٪ عوض کردند . کسانی که با سوء نيت به اين شايعات دامن ميزنند تكليفشان معلوم است ، اما كساني كه از سر دلسوزي اينكار را ميكنند يك لحظه به نقشه خزر و كشورهاي ساحلي آن نگاهی نمی اندازند تا متوجه شوند اگر قرار بر اختصاص ۵۰‎٪ از خزر به ایران باشد باید ترکمنستان و آذربایجان را بطور کلی و بخش زیادی از قزاقستان را از خزر محروم کرد !!! .
یا اینکه خبري در مورد ماهيگيري چيني ها در خليج فارس پخش می‌شود ، موجی سهمگین از شایعات مبنی بر فروش خلیج فارس !!! راه می افتد . اما هیچ کس کم و کیف موضوع را بررسی نمیکند . آیا حضور چینی ها قانونی است ؟ منافع حضور آنها برای ما بیش‌تر است یا عدم حضور آنها ؟ اگر آنها صید نکنند ما ميتوانيم كار آنها را انجام دهيم ؟ آيا ماهي هاي صيد شده بين ما و آنها تقسيم ميشود ؟اگر با ما قرارداد نبندند می‌توانند با عمان و امارات قرار داد بندند و همین کار را انجام دهند ؟ ما جواب هيچكدام از اين سؤالها را نميدانيم ، با اينحال مطمئن هستيم در اين مورد خيانت شده است !!!.

 اما چرا بخش زیادی از ملت ما اینچنین در این مورد آسیب پذیر و بی دفاع است ؟ زیرا اولاً مرجع مورد اعتمادی رسمی وجود ندارد که با صدور یک اطلاعیه ، مصاحبه و یا خبر به شایعات پایان دهد ، ثانیاً ما ملتی اهل تحمل سختی تحقیق و بررسی نیستیم.

 غلامرضا مصدق

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

بازی قدرت در سازمان‌ها

همه انسان‌ها دوست دارند راه خودشان را پیدا کنند و افراد قدرتمند این راه را بهتر و بیشتر می‌یابند. ما معمولا رفتار بهتری با این افراد داریم و به آنچه می‌گویند گوش می‌دهیم. چه کسی دوست ندارد در موضع قدرت باشد؟ اما رسیدن به این جایگاه چندان ساده نیست.

دانشگاهیان، قدرت را حق امتیاز دسترسی به منابعی تعریف می‌کنند که افراد دیگر به آن نیاز دارند، اما دسترسی ندارند. این منبع می‌تواند پول باشد. بنابراین، رئیس شما که می‌تواند درآمد شما را با افزایش حقوق، ترفیع یا اخراج‌تان کنترل کند، بر شما قدرت دارد. به هر حال این منبع هر چه باشد، همه کس به آن دسترسی ندارد.

انا اینسی، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار لندن می‌گوید: «قدرت وابسته به موقعیت است. مدیری که در یک بخش قدرت را در اختیار دارد، در یک حوزه دیگر چنین جایگاهی ندارد. مدیر عاملی را در نظر بگیرید که وقتی به خانه می‌رود، باید حرف کودک لجبازش را گوش کند. پس مساله این است که کدام منبع در آن لحظه مهم است و چه کسی به آن دسترسی بیشتری دارد.
قدرت در حال تغییر و زودگذر است. قدرت نسبی است و همواره به این ربط دارد که در این لحظه چه چیزی اهمیت دارد.»

دکتر اینسی در مورد رابطه قدرت و فساد توضیح می‌دهد که قدرت لزوما مدیران را به افراد بدی تبدیل نمی‌کند، بلکه به آنها آزادی می‌دهد تا بیشتر همراستا با اهداف شخصی خود حرکت کنند. بنابراین، اگر کاری دارید که شما را در معرض رشوه‌خواری قرار می‌دهد و در آن کار به موضع قدرت می‌رسید، احتمال اینکه رشوه بگیرید، بیشتر می‌شود. همزمان، اگر فردی اجتماعی و بخشنده هستید، با به قدرت رسیدن، بیشتر از این ویژگی‌های خود استفاده می‌کنید.
در شرکت‌هایی که سلسله مراتب قدرت در آنها قوی‌تر است، چون چند منبع قدرت (پول، احترام و نفوذ) هم‌راستا می‌شوند، رفتارهای افسارگسیخته تشدید می‌شوند.

کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه یو.سی برکلی، در مورد «پارادوکس قدرت» می گوید که مدیران معمولا به خاطر ویژگی‌های خوب و شایستگی‌هایی که داشته‌اند به قدرت می‌رسند، اما وقتی چنین جایگاهی به‌دست آوردند، به تدریج این ویژگی‌ها را از دست می‌دهند.
کلتنر می‌نویسد: «ما به سبب ماهیت انسانی خود به قدرت می‌رسیم و در دنیا تفاوت ایجاد می‌کنیم، اما تجربه کردن قدرت و امتیازهایی که به دست می‌آوریم، باعث می‌شوند مثل افراد جامعه‌ستیز غیرقابل کنترل به بدترین شکل رفتار کنیم و از این قدرت افول کنیم.»

کلتنر می‌گوید که تعریف سنتی از قدرت دیگر قدیمی شده و دنیای مدرن شکل نرم‌تری از آن را به رسمیت می‌شناسد:
"قدرت همه تعاملات ما را از روابط بین والدین و فرزندان تا روابط بین همکاران، شکل می‌دهد. قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن با هم ارتباط برقرار می‌کنیم. قدرت یعنی از طریق نفوذ در دیگران، در دنیا تفاوت ایجاد کنیم."

منبع: London Business School

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

آیا بازخورد ضعیف رشد شرکت‌تان را کند کرده است؟

نسل هزاره‌ای که وارد بازار کار شده، به دریافت بازخورد مثبت عادت کرده و خیلی از افراد این نسل انتظار دارند همواره تحسین شوند، ارتقا بگیرند و در شغل‌شان پیشرفت کنند. در نتیجه، مدیران برای پشتیبانی از این کارکنان خود تحت فشار هستند.

مشکل اینجا است که ارائه بازخورد مثبت تنها نیمی از این معادله است. کارکنانی که می‌خواهند در کار خود برتر باشند، نیاز دارند تصویر کاملی از عملکرد خود را ببینند و این یعنی شرکت‌ها باید روش‌هایی را برای ارائه انتقاد سازنده به‌کار بگیرند.

به همین منظور، شرکت "اکسلریشن پارتنرز" مدیران خود را به تمرین «اعتباردهی محترمانه» تشویق می‌کند. اعتباردهی محترمانه یعنی توانایی بیان کردن صادقانه نظرات و دیدگاه‌های خودتان و در عین حال احترام گذاشتن به چشم‌اندازها و احساسات دیگران. این یک اصل مهم است که هم در روابط کاری و هم در روابط شخصی کاربرد دارد و به مباحثات و دستاوردهایی با کیفیت بهتر منجر می‌شود.

هدف بازخورد بهبود دادن است، نه دلسرد کردن و تضعیف روحیه؛ بنابراین مهم است که هنگام راهنمایی کارکنان، از بازخوردهای دقیق و درست استفاده شود، مسائل را شخصی نکنید، در پیش‌داوری و قضاوت اشتباه اصرار نورزید و لجبازی نکنید.
قانون نانوشته من این است که ظرف سه روز از گذشت یک اتفاق بازخورد ارائه دهید و در غیر این صورت، آن را نادیده بگیرید.

هر وقت بازخورد ارائه می‌دهید، دو نکته را در نظر داشته باشید:

۱) باید شأن و احترام افراد را حفظ کنید.
۲) افراد می‌خواهند واقعیت را بدانند و سپس آن را مدیریت کنند.

از به‌کار بردن زبان اتهام‌زننده مثل «این کار همیشگی شما است» یا «هیچ‌وقت از پس یک کار برنمی‌آیید» خودداری کنید. در عوض، در مورد موقعیت، رفتار و اثر آن رفتار بر شرکت صحبت کنید.
نکته‌ای که در اینجا وجود دارد اینکه مشکل را برای فرد از منظر اثری که بر کسب و کار می گذارد توضیح دهید و تاکید کنید که مساله اصلا جنبه شخصی برای شما ندارد.

برای اینکه اعتباردهی محترمانه را بهتر توضیح دهیم، آن را در قالب یک ماتریس ۲×۲ که انواع بازخورد را نشان‌ می‌دهد، می‌بریم:

ماتریس را با یک مثال توضیح می‌دهیم. اگر شخصی بپرسد «نظرت در مورد این طراحی چیست؟» و شما واقعا آن را دوست نداشته باشید، چهار نوع جواب می‌توانید بدهید.

▪️رک و بی‌پرده:
خیلی راحت می‌توانید بگویید «دوستش ندارم.» این یک پاسخ صادقانه، اما واقعا غیرمحترمانه است.

▪️پرخاشگری منفعل:
اگر دلیل شما برای دوست نداشتن طراحی این باشد که ممکن است طراحی شما را زیر سوال ببرد، ممکن است بگویید: «خوبه، اما مطمئن نیستم مدیرعامل آن را بپسندد.» این نوع پاسخ هم صادقانه نیست و هم غیرمحترمانه و همراه با بی‌اعتنایی است.

▪️اجتناب از درگیری:
اگر بگویید «خوب است» درحالی‌که واقعا از طراحی خوشتان نیامده، ممکن است فرد نازنین و مودبی به نظر برسید، اما صداقت نداشته‌اید و در واقع موضوع را از سر باز کرده‌اید. این بازخورد به آن کارمند کمکی نمی‌کند تا کارش را اصلاح کند و در نهایت هم به نفع شرکت نیست.

▪️مودب و صادق:
«من ترجیح می‌دادم که این طراحی ویژگی‌های فلان و فلان را داشته باشد. این پاسخ از همه سنجیده‌تر است و تصریح می‌کند که خیلی از طراحی خوشتان نیامده و در عین حال طرف مقابل را به خوبی راهنمایی می‌کند.

اغلب اوقات افراد از گزینه‌های دوم و سوم استفاده می‌کنند که هر دو نتایج بهینه‌ای ندارند. در پرخاشگری منفعل، نظر واقعی شما پشت آنچه می‌گویید گم می‌شود و در اجتناب از درگیری، پاسخی صادقانه و موثر همراه با احترام داده نمی‌شود. آیا فکر نمی‌کنید کسی که از شما نظر می‌خواهد سزاوار بهتر از اینها است؟

دفعه بعدی که به کارکنان خود بازخورد می‌دهید یا نظری از شما پرسیده می‌شود، به این فکر کنید چطور صادقانه و محترمانه رفتار کردن می‌تواند کارآمد باشد. این رویکرد به‌ویژه زمانی ارزشمند است که در انتقال یک پیام با سختی مواجه هستید. در این شرایط، طرف مقابل از بازخورد محترمانه شما استقبال می‌کند. ارائه بازخورد خوب افراد را از تکرار اشتباه بازمی‌دارد و امکان پیشرفت به آنها می‌دهد.

منبع: Forbes

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چقدر کارکنانمان را می شناسیم؟

شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روزآوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.

مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:

1-  نقاط قوت و ضعف

مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.

2- محرک ها و عوامل پیش برنده روحی

مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.

3-  سبک یادگیری

مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.

در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟

 دکتر بهزاد ابوالعلائی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

وفاداری بیشتر با ایجاد جو احترام در سازمان

وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند و این احترام را لمس می‌کنند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.

مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.

تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند. «احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است و به حساب آمده است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها و مدیریت خرد، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.

نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. این نوع احترام بین افرادی که انتظارات فراتر از حد دارند و افرادی که کار علمی می‌کنند تمایز قائل می‌شود و تایید می‌کند که هر کارمندی نقاط قوت و استعدادهای منحصر به فرد دارد. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.

یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.

در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی و رفتارهایی با حاصل جمع صفر می‌شود.

رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها و نکات ریز، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب‌ با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.

از آنجا که شغل افراد اغلب عامل مهمی است که نشان می‌دهد آنها که هستند و چه درکی از خودشان دارند، کلیدهای احترام‌ قائل شدن در یک جو حرفه‌ای، سیگنال‌های مهم ارزش اجتماعی هستند. به علاوه، کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند. احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی کارکنان جدید یک سازمان رفتارهای ناخوشایندی را در شروع کار تجربه می‌کنند، به‌تدریج آن رفتار را در خودشان نهادینه می‌کنند.

یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.

در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

ترفندهای زبان بدن که باعث موفقیتتان در محل کار می شود

 زبان بدن (Body Language) از بهترین روش‌های ارتباط با همکاران و مدیران در محل کار، هنگام سخنرانی یا قرار ملاقات‌هاست. در واقع، حرکات دست، صورت و حتی آهنگ صدا تأثیرگذاری بیشتری از کلمات دارد که با آن‌ها صحبت می کنیم. زبان بدن می تواند پیاممان را به خوبی به مخاطب انتقال دهد.

به گفته‌ روانشناسان، میزان تأثیرگذاری زبان بدن در ارتباطات فردی 55 درصد است. در حالی که آهنگ صدای فرد 38 درصد و کلمات تنها 7 درصد در ارتباطات تأثیر دارند. آنچه کارشناسان روی آن اتفاق نظر دارند، این است زبان بدن تأثیر زیادی روی ارتباطات انسانی دارد؛ به طوری که تأثیر زبان بدن از آی کیو هم بسیار بیشتر است.

حالت صورت، تماس چشمی با مخاطب، حرکات بدن و آهنگ صدا از اجزای زبان بدن هستند که پیام‌هایی را به دیگران منتقل می کنند. زبان بدن در بیشتر موارد غیرارادی است، اما شناخت اجزای آن به ما کمک می کند از نحوه‌ برخورد خود با دیگران مطلع شویم.

زبان بدن ما در محل کار باید طوری باشد که بتوانیم به راحتی صلاحیت، اعتماد به نفس و قابل اعتماد بودن خود را در معرض نمایش قرار دهیم.

▪️چهره

لبخند بزنید. لبخند زدن در ارتباط با دیگران، خصوصاً همکاران و مدیران تأثیر بسیار زیادی دارد. البته لبخند زدن باید واقعی باشد، چرا که لبخند مصنوعی به سرعت مشخص می شود. لبخند واقعی سبب می شود فردی قابل اعتماد به نظر برسید و به دیگران امکان دهد آسان‌تر با شما ارتباط برقرار کنند؛ پس برای نشان دادن صلاحیت و اعتماد به نفس خود، به دنبال تقویت این مهارت باشید.

▪️چشم‌ها

وقتی می خواهید در محل کار ارتباط برقرار کنید، مستقیم در چشم‌های طرف مقابل نگاه کنید. روش مثلث وارونه یک روش خوب برای برقراری تماس چشمی است. در این روش، باید نگاهتان را از یک چشم به چشم دیگر و سپس به طرف دهان فرد معطوف کنید. البته به معنی خیره شدن به چشم‌های طرف مقابل نیست، بلکه باید سعی کنید طوری چشم‌هایتان را از صورت فرد حرکت دهید تا کاملاً طبیعی به نظر برسد.

▪️حرکات بدن

در محل کار دست به کمر بایستید. این یکی از حرکات زبان بدن برای افزایش اعتماد به نفس است. دست‌هایتان را به گونه‌ای حرکت دهید تا هنگام صحبت دیگران را تحت تأثیر قرار دهید.
طریقه نشستن تان هم تأثیر زیادی دارد. در هنگام نشستن، یکی از پاها را طوری روی پای دیگر بیندازید که آرامش و اعتماد به نفستان را به نمایش بکشد.

▪️صدا

باید بتوانید آهنگ صدایتان را کنترل کنید. لرزش صدا به دیگران می فهماند عصبی هستید و اعتماد به نفس کافی ندارید. همیشه سعی کنید شمرده، واضح و با لحن مناسب صحبت کنید تا اعتماد به نفستان را به دیگران نشان دهید. نباید صدایتان خیلی بلند یا آرام باشد. می توانید از روش‌های جذاب کردن صدا در هنگام صحبت هم استفاده کنید.

منبع: lifehack

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اهمیت سخت‌کوشی بیشتر است یا داشتن استعداد؟

روزگاری است که در آن، همه دوست دارند به موفقیت‌های بزرگ دست یابند. در چنین جامعه‌ای اگر کسی به دستاورد قابل‌توجهی برسد، سریعا یک برچسب «بااستعداد» روی او می‌زنند. آدم‌های موفق اغلب به شکل اَبَرانسانی به‌تصویر کشیده می‌شوند که با توانایی‌های خارق‌العاده به دنیا آمده‌اند و متفاوت‌تر از بقیه هستند. مثلا بازیگرانی که جایزه‌های بزرگ می‌بَرَند یا کسانی که در دنیای کسب‌وکار به موفقیت می‌رسند بااستعداد دانسته می‌شوند. اگر آن فرد، جوان هم باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که چنین برچسبی بخورد.

رسانه‌ها به نشان دادن سخت‌کوشی یا به اینکه آن آدم به‌اصطلاح بااستعداد پیش از اینکه به نتیجه برسد، چقدر تلاش کرده است، علاقه‌ای ندارند. امروزه جامعه‌ ما آدم‌ها را براساس دستاوردهایشان قضاوت می‌کند و فرض را بر این می‌گذارد که آنها حتما استعدادهای مادرزادی دارند که به چنین جایگاهی رسیده‌اند.

بیشتر ما به تلاشی که صرف یک رُمان پرفروش، یک شرکت سودده یا یک اثر هنری چشم‌نواز شده است، توجهی نداریم؛ بلکه ترجیح می‌دهیم این‌گونه فرض کنیم، این «استعداد» است که به‌طور طبیعی نتایج خوبی به‌ارمغان می‌آورد.

می‌توانید این باور را در سرتاسر جامعه مشاهده کنید. برای مثال، شرکت‌ها با فرض اینکه هر کسی یا بااستعداد متولد شده و یا آدمی معمولی است، اغلب از تست‌های آی‌کیو برای بررسی متقاضیان شغلی استفاده می‌کنند تا شخصی را پیدا کنند که بالقوه‌ترین فرد برای درخشیدن در میان همتایانش است.

کسب‌وکارها تمام تلاش‌شان را می‌کنند تا «بهترین‌ها» را بیابند و آموزش دهند. در بسیاری از موارد، آن «بهترین» یعنی همان «شخصی که به‌نظر، با توانایی‌های ذاتی به‌دنیا آمده است».

اگرچه رسانه‌ها سعی دارند طور دیگری بقبولانند، اما سخت‌کوشی واقعا بر استعداد ارجحیت دارد. وقتی برای نخستین بار با شخص موفقی ملاقات می‌کنیم یا درباره‌اش می‌شنویم، با خودمان فکر می‌کنیم که او حتما با آن استعداد شگفت‌انگیز به‌دنیا آمده است، اما در واقعیت نمونه‌های بی‌شماری از آدم‌های معروف وجود دارند که در مسیر رسیدن به موفقیت، بر سخت‌کوشی اتکا کرده‌اند.

برای مثال، مایکل جردن، بسکتبالیست افسانه‌ای، از تیم بسکتبال دبیرستانش کنار گذاشته شد، اما بعدها به یکی از بزرگ‌ترینِ ورزشکاران همه‌ دوران تبدیل شد؛ یا روزنامه‌ای که والت دیزنی (پیش‌گام دنیای انیمیشن) را اخراج کرده بود، به وی گفته بودند ایده‌های خوب و تخیل کافی ندارد؛ یک بار هم به اپرا وینفری گفته بودند که مناسب تلویزیون نیست!

این داستان‌ها نشان می‌دهند که هر فرد موفقی یک‌شبه به موفقیت و اعتبار نرسیده، بلکه سخت‌کوشی و پشتکارش بوده که بالاخره او را به نتایج دلخواهش رسانده است.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

اصول یادگیری زبان بدن

۱. با آرامش درتمام مراحل صحبت، حرکات ریز بدن و چهره و چشم طرف مقابل را زیر نظر بگیری

۲. هرمانعی که مزاحم حرکت یا فکر آزادانه شماست، برطرف کنید

۳. مواظب ۴ دقیقه اول برخورد خود با دیگران باشید. چون ۸۰ درصد از ذهنیت شما را نسبت به افراد تعیین می کند

۴. هگام ورود به جلسه/دیدار، لبخند بزنید

۵. فاصله مجاز با تمام افراد را همیشه حفظ کنید

۶. راحت بنشینید نه در حد کاناپه منزل بلکه در حدی که فکر شما درست کار کند

۷. تمام مدت ارتباط چشمی خود را حفظ کنید.زل نزنید/نگاه خود را روی چهره و چشمان طرف مقابل، تقسیم کنید

۸. با صورت، دماغ و گوش هایتان بازی نکنید

۹. با قدرت، از دستها و چهره تان برای حرف زدن استفاده کنید

۱۰. هنگام نوشیدن چای لیوان را جلوی سینه یا دهان خود نگه ندارید/چون نزدیک می شود به حالت تدافعی

۱۱. حس روحی مثبت داشته باشید

۱۲. لباس زیبا و آراسته مخصوص مذاکره و ملاقات داشته باشید/مودب و موقر دیده می شوید

۱۳. مدل موی متعارف داشته باشید/ با موی تمیز، نکته بین و ظریف دیده می شوید

۱۴. مجموع حرکات طرف مقابل را در نظر بگیرید. یک حرکت را قضاوت نکنید

۱۵. در برخورد با جنس مخالف تمام جهات دینی و شرعی را رعایت کنید

۱۶. دروغ نگویید. واکنش غیر ارادی اندام بدن به دروغگویی، فرد مقابل را متوجه می کند

۱۷. غذای سبک بخورید تا حرکات بدن و چشم تان کند نشود

۱۸. لحن مناسب/ از بلند یا کوتاه کردن لحن صدا برای تاکید یا نفی استفاده کنید

۱۹. برای رصد بهتر حرکات بدن، روبروی مذاکره کننده باشید

۲۰. از حرکات بدنش یادداشت برداری کنید تا در فرصت مناسب آنها را مطالعه کنید

۲۱. خندیدن بی مورد ممنوع/ چون حالت طبیعی چهره تان از بین می رود

۲۲. با هرکسی شوخی نکنید بخصوص شوخی فیزیکی

۲۳. ایستادن بی مورد و تکیه به صندلی ممنوع/باعث ایجاد خستگی و بی علاقگی در طرف مقابل می شود

۲۴. به طور احساسی دست و پای خود را حرکت ندهید/ حرکت باید طبیعی باشد

۲۵. برای استفاده از زبان بدن هر روز تمرین کنید/ باور داشته باشید

برگرفته از کتاب مهندسی زبان بدن، پویا ودایع

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید