پيش بيني احساسي

فرض کن روزی تلفن زنگ میزند. صدایی پرهیجان به تو میگوید برنده ی جایزه ی بزرگ ده میلیون دلاری بخت آزمایی شده ای! چه احساسی خواهی داشت؟ و این احساس چه قدر دوام خواهد آورد؟

سناریوی دیگر؛ تلفن زنگ میزند و متوجه می شوی بهترین دوستت از دنیا رفته. دوباره، چه احساسی خواهی داشت؟ و برای چه مدت؟

چگونه می توانیم احساسات مان را پیش بینی کنیم؟ آیا در مورد خودمان تخصصی داریم ؟ آیا برنده شدن در بخت آزمایی ما را سال ها به شادترین انسان زنده تبدیل می کند؟

دن گیلبرت ، روان شناس دانشگاه هاروارد، نظرش منفی است. او در مورد برندگان بخت آزمایی پژوهشی انجام داد و متوجه شد اثر شادی آنها بعد از چند ماه فروکش می کند. بنابراین، فرد چند وقت پس از دریافت چکی با مبلغ کلان مانند گذشته راضی یا ناراضی خواهد بود. او این موضوع را "پیش بینی احساسی" مینامد؛ ناتوانی ما در پیش بینی صحیح احساسات خودمان.

افرادی که در شغلشان تغییر یا پیشرفتی می کنند از نظر میزان خوشحالی بعد از حدود سه ماه دوباره به همان حالت اولیه برمیگردند. علم این اثر را تردمیل خوشبختی می نامد؛ ما سخت تلاش می کنیم، پیشرفت می کنیم و می توانیم چیزهای بیشتر و بهتری را بخریم، ولی این موارد در حال حاضر ما را خوشحال تر نمی کنند.

پس اتفاقات منفی چگونه بر ما اثر میگذارند؟ مثلاً آسیب دیدگی از ناحیه ی نخاع یا از دست دادن یک دوست؟ در این جا هم ما مدت و شدت احساسات آینده مان را بیش از حد تخمین میزنیم. برای مثال، زمانی که یک رابطه ی عشقی به پایان می رسد، احساس می شود زندگی دیگر به روال عادی بازنمیگردد. زوج پریشان کاملاً متقاعد شده اند هرگز شادی را تجربه نخواهند کرد، اما بعد از چند ماه قرار ملاقاتهای جدید را از سر می گیرند.

خوب نبود اگر می دانستیم ماشین، شغل یا رابطه ی عشقی جدید دقیقاً چقدر خوشحال مان می کنند؟

خب، بخشی از آن عملی است. این توصیه ها را که از نظر علمی نیز تأیید شده اند به کاربر تا تصمیمات بهتر و هوشمندانه تری بگیری؛

۱) از چیزهای منفی که نمیتوانی به آنها عادت کنی اجتناب کن، مثل تردد بین خانه و محل کار، سروصدا یا استرس مزمن

۲) از چیزهای مادی مثل ماشین، خانه، برنده شدن در لاتاری، پاداش ها و جوایز انتظار شادی کوتاه مدت داشته باش

۳) تا حد ممکن وقت آزاد و مستقل برای خودت در نظر بگیر، چون آثار مثبت طولانی مدت معمولاً از آنچه پیوسته انجامش می دهی نشئت می گیرند. علایقت را دنبال کن، حتا اگر مجبور باشی بخشی از درآمدت را صرف شان کنی. روی دوستی ها سرمایه گذاری کن. برای اکثر مردم، داشتن موقعیت اجتماعی حرفه ای شادی طولانی مدتی به ارمغان می آورد، به شرطی که در همان زمان به دنبال تغییر تراز اطرافیان خود نباشند. به عبارت دیگر، اگر به پست مدیرعاملی ارتقا پیدا کنی و فقط با سایر مدیران و هم رتبه هایت صمیمی شوی، اثر ناشی از شادی مدیر شدنت به زودی از بین میرود.

رولف دوبلی / هنر شفاف اندیشیدن

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!

هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و خلاقیت است.

من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه کسب وکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.

سعی کنید کسانی که استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.

اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند.

برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:

1-  کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.

2-  این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند.

3-  کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.

4-  کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟

5-  کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.

6-  این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!

7-  این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.

نویسنده: Liz Ryan

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پدیده‌ "ویل راجرز" : با میانگین‌ها گول نخوریم!

 ویل راجرز اصطلاحا پدیده‌ای است که در آن، با انتقال تعدادی از اعضای یک مجموعه به مجموعه‌ای دیگر، مقدار میانگین هر دو مجموعه را افزایش می‌دهیم. این پدیده، از جمله‌ای منسوب به ویل راجرز، کمدین معروف آمریکایی، برگرفته شده است که در آن گفته می‌شود:
"وقتی که اُکلاهمایی‌ها، اُکلاهما را به مقصد کالیفرنیا ترک می‌کنند، آن‌ها میانگین بهره‌ هوشی هر دو ایالت را بالا می‌برند!"

 این پدیده زمانی که هر دوی این شرایط، در آ‌نِ ‌واحد برقرار باشند، حتما روی خواهد داد:

▪️اول این‌که اعضایی که از مجموعه‌ی اول منتقل می‌شوند، مقدارشان از مقدار میانگین آن مجموعه، کمتر باشد.
▪️دوم این‌که اعضایی که از مجموعه‌ اول منتقل می‌شوند، مقدارشان از مقدار میانگین اعضای مجموعه‌ دوم، بیشتر باشد.
هر چند که این دو شرط، شرط‌های لازم برای روی‌دادن این پدیده محسوب نمی‌شوند.

 مثال عددی:
دو مجموعه‌ A و B را در نظر بگیرید که:
اعضای A عبارتند‌از: ۱ و ۲ و ۳ و ۴
و اعضای B عبارتند از: ۵ و ۶ و ۷ و ۸ و ۹
میانگین حسابی مجموعه‌ی A برابر است با ۲.۵ و میانگین حسابی مجموعه‌ B برابر است با ۷.
حال اگر عدد ۵ را از مجموعه‌ B به مجموعه‌ A منتقل کنیم آن‌گاه:
اعضای A عبارت ‌خواهند شد از: ۱ و ۲ و ۳ و ۴ و ۵
و اعضای B عبارت خواهند شد از: ۶ و ۷ و ۸ و ۹
که میانگین حسابی مجموعه‌ A به ۳ و میانگین حسابی مجموعه‌ B به ۷.۵ افزایش یافته‌اند.

 حالا فرض کنید مدیرعامل یک بانک خصوصی هستید. مشتریان این بانک افراد ثروتمند هستند. دو مدیر مالی الف و ب به شما گزارش می‌دهند. مدیر مالی الف پول تعدادی از مشتریان بسیار بسیار ثروتمند را اداره می‌کند. مشتریان مدیر مالی ب هم ثروتمندند، اما نه خیلی زیاد. هیئت‌مدیره از شما می‌خواهد حجم سرمایه میانگین هر دو مدیر مالی را در عرض شش‌ماه بالا ببرید. اگر موفق شوید، پاداش خوبی دریافت خواهید کرد وگرنه این کار را به فرد دیگری می‌سپارند. از کجا شروع می‌کنید؟

خیلی ساده است. در واقع یک مشتری با حجم سرمایه بالا اما نه بالاتر از میانگین از میان مشتریان گروه الف انتخاب می‌کنید و او را به گروه ب منتقل می‌کنید. با یک حرکت میانگین هر دو گروه الف و ب زیاد می‌شود و شما حتی یک مشتری جدید هم پیدا نکرده‌اید!

هنر شفاف‌اندیشیدن

رولف دوبلی

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

پس از تعلیق از کار چگونه خود را بازیابید؟

اخراج شدن در پی تعدیل نیرو یکی از دشوارترین تجربیاتی است که می‌توانید در حرفه خود با آن روبرو شوید. تعدیل نیرو می‌تواند احساس ضعف و شک به خود را به شکل یک عدم کنترل ترسناک و یک صدای منتقد بی‌رحم در درون فرد تحریک کند؛ این مساله به‌خصوص وقتی سایر افراد سازمان همچنان مشغول به کار باقی می‌مانند تشدید می‌شود. اینکه در مورد آنچه رخ داده است چگونه فکر می‌کنید، نقشی اساسی در گذار موفقیت‌آمیز شما به مرحله بعد از شغل و زندگی‌تان ایفا می‌کند.

گرچه یک تعدیل نیرو می‌تواند به‌طور موقت شرایط را بی‌ثبات کند، اما باید بیاموزید که کدام بخش‌های فرآیند - به‌طور خاص، عادات ذهنی که در ارتباط با اتفاق رخ داده ایجاد می‌کنید - را «می‌توانید» کنترل کنید.
در زیر سه گامی که می‌توانید پس از یک تعدیل نیرو، برای خاموش کردن صدای انتقاد درونی‌تان بردارید، خود را بازیابید و در یک چارچوب ذهنی بهره‌ور باقی بمانید، آورده شده است.

1-  یک نگرش مثبت اخذ کنید:
برای اینکه پس از یک شکست خود را بازیابید، حلقه‌‌های ذهنی غیرمفیدی که به‌جای ارائه راه‌حل‌های بالقوه، مشکلات را تشدید می‌کنند به چالش بکشید.
برای اینکه ببینید چگونه طرز فکر شما می‌تواند بر بازیابی ناشی از یک تعدیل نیرو اثر بگذارد، به تجربیات به شدت متفاوت دو مدیر بیوتکنولوژی ۵۰ ساله– به نام‌های اوون و باب- توجه کنید:

گرچه تعدیل نیروی اوون نتیجه یک ادغام و نه بر مبنای عملکرد او بود، اما او خودش را سرزنش می‌کرد: «چرا متوجه نشانه‌های واضح این اتفاق بد نشدم؟» او خودش را متقاعد کرد که اعتبارنامه و سن او باید مقصر باشند و با خود فکر می‌کرد: «من نباید در حوزه علم وارد می‌شدم و اکنون که بالای ۵۰ سال سن دارم، شغل دیگری را به‌دست نخواهم آورد.» اوون به‌جای صرف زمان در مورد اینکه بعدا می‌تواند چه کاری انجام دهد، بیشتر وقت خود را صرف ملامت خود و جست‌وجوی اتفاقی پست‌های شغلی می‌کرد و بیشتر از قبل ناامید می‌شد.

باب نیز یک تعدیل نیرو را تجربه کرد؛ اما نگرش کاملا متفاوتی را اتخاذ کرد. پس از شوک اولیه اخبار تعدیل نیرو، او بر احتمالات جدید متمرکز شد. رزومه و پروفایل لینکدین خود را آپدیت کرد تا این حقیقت را منعکس کند که به دنبال کار کردن است. گرچه گاهی شک و دودلی در دلش رخنه می‌کرد و از اینکه موقتا بیکار شده عصبی و نگران می‌شد، اما مدام به خودش یادآوری می‌کرد که: «من مهارت‌های قابل‌توجهی دارم و این تغییر فرصتی برای جست‌وجوی گزینه‌های شغلی است که در غیر این صورت هرگز شانسی برای جست‌وجوی آنها نداشتم.» در عرض چند هفته، باب چندین گزینه کاری بالقوه و جدید را شناسایی کرد.

اوون و باب هر دو در ابتدا به‌طور مساوی در مورد از دست دادن شغل‌شان ناامید بودند. اما باب، برخلاف اوون، در مورد آنچه «می‌توانست» در مورد موقعیتش کنترل کند تمرکز کرد و اجازه نداد منتقد درونی‌اش فضایی در ذهنش داشته باشد.

2-  تفکرات‌تان را به چالش بکشید:
پس از یک تعدیل نیرو، کاملا طبیعی است که خودتان را در چنگ عصبانیت و شک به خود ببینید.
با به چالش کشیدن منتقد درونی‌تان، می‌توانید این چرخه منفی سرزنش خودتان را متوقف کنید. در زیر چند مثال از تفکرات منفی معمول که ممکن است پس از یک تعدیل نیرو به ذهن‌تان خطور کند به همراه سوالاتی که می‌توانید برای کمک به بازیابی چشم‌انداز از خودتان بپرسید، آورده شده است:

◀️ تفکر: «برای جلوگیری از تعدیل شدن می‌توانستم کارهای بیشتری انجام دهم.»
سوال: «چه دلیلی دارم که می‌توانستم جلوی این تعدیل نیرو را بگیرم؟»

◀️ تفکر: «این تعدیل نیرو باید به دلیل فقدان مهارت یا برخی نقاط ضعف دیگر رخ داده باشد.»
سوال: «چگونه با قطعیت می‌دانم که این اتفاق به دلیل قصور از سمت من رخ داده است؟»

3-  تمرکز خود را از نقاط ضعف به نقاط قوت تغییر دهید:
وقتی شغل‌تان را از دست می‌دهید، معمولا تلاش می‌کنید تا دریابید که چه کاری را اشتباه انجام داده‌اید. برای جهش از این تفکرات دلسردکننده به یک تفکر مثبت، چشم‌انداز خود را گسترش دهید. به دفعه قبلی که موقعیت دشوار دیگری برایتان پیش آمد اما نهایتا بر آن فائق آمدید فکر کنید. با یادآوری این مورد در ذهن‌تان، از خودتان سوالات زیر را بپرسید:

▪️چه نقاط قوتی را برای حل این مشکل استفاده کرده‌اید؟

▪️در مورد خودتان در این فرآیند چه آموخته‌اید؟

▪️چگونه می‌توانید از این نقاط قوت در گذار شغلی فعلی استفاده کنید؟

توانایی در تنظیم آینده خودتان، انتخاب نحوه نگاه به یک موقعیت و ایجاد خودآگاهی از نقاط قوت‌تان تنها چند مزیت غیرمنتظره‌ای هستند که با ایجاد این دیدگاه حتی وقتی عصبانی و ناامید هستید منتظر شما هستند.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

یک ساعت زودتر بیدار شوید تا به موفقیت برسید!

اگر برای یک سال، هر روز یک ساعت زودتر از خواب بیدار شوید و این زمان را به خود اختصاص دهید، بهره‌وری‌تان تا 1000 درصد افزایش خواهد یافت. در یک ساعت می توانید کارهای موردعلاقه‌تان را انجام دهید، این کارها همان کارهای دلخواه است نه کارهایی که هر روز انجام می دهید. لحاظ کردن این زمان می تواند عملکردتان را بهبود ببخشد و شما را به یک زندگی مثبت و عالی برساند.

در اینجا، نکاتی را بیان می کنیم تا از این زمان حداکثر استفاده را ببرید:

برای یک روز یا یک هفته جلوتر حرکت کنید

هر روز روی برنامه‌های آینده خود تمرکز کنید و از آن‌ها فراری نباشید. این کار نه تنها تجربه‌ لذت بخش تر با استرس کمتری به دنبال خواهد داشت بلکه باعث می شود از زمان خود نیز نهایت استفاده را ببرید.
بدین ترتیب مغزتان به اندازه‌ کافی استراحت می کند و می توانید بدون هیچ استرسی برای برنامه‌های آتی خود آماده شوید.
مثلاً وقتی بدانید با شروع روز باید کارهای اداری را انجام دهید و وقتی به منزل بازگشتید باید به سراغ پرداخت قبض‌ها بروید کارتان ساده‌تر می شود؛ تا اینکه خسته و درمانده به خانه برسید و تازه به دنبال این باشید چه کارهای دیگری باید انجام شود.

به دنبال یادگیری مستقل باشید

با یک ساعت زودتر بیدار شدن می توانید برای بهبود مهارت‌های دلخواه خود تلاش کنید. این زمان اضافی فرصت خوبی برای یادگیری برنامه نویسی یا طراحی یا انجام یک سرگرمی جذاب است. انجام این کارها باعث افزایش شور و اشتیاق و تحریک مغز شما خواهد شد.
انسان با یادگیری و پیشرفت شادتر است. معمولاً افراد بعد از اتمام مدرسه یا دانشگاه ذهن خود را توسعه نمی دهند؛ اما جا دادن این کارها در برنامه‌ روزمره می‌تواند مزایای زیادی برای شما به دنبال داشته باشد.

آغاز یک عادت جدید

یک ساعت زودتر از خواب بیدار شوید و این زمان را صرف توسعه یک عادت جدید کنید. این عادت می تواند نوشتن پستی در وبلاگ شخصی ، ارسال ایمیل ، ارتباط با یک نفر و ... باشد. به خودتان زمان و فرصت دهید تا به این برنامه‌های روزانه عادت کنید و به فواید آن در طولانی مدت دست یابید.

ورزش

فقط 15 دقیقه تمرین ورزشی در روز می تواند باعث سلامتی و تناسب اندامتان شود. اگر ورزش از برنامه‌های روزانه شماست پس نیاز نیست آن را جز عادت‌های جدید خود لحاظ کنید. وقتی زمان زیادی ندارید یا ضربان قلب تان به شدت بالا رفته، انجام یک ورزش سریع می تواند باعث کاهش استرس شود. ورزش اول صبح راهی سریع برای شروع یک روز خوب و احساس بهره‌وری بالاست.

تفکر

تفکر ، فعالیت مؤثری است که معمولاً توجهی به آن نمی شود. تفکر فقط فرصت تمرکز نیست بلکه می تواند ارزش‌های زیادی به دنبال داشته باشد. تفکر درباره عملی کردن یک تصمیم مشخص، چالش برانگیز است زیرا نیاز به صرف زمان و انرژی ذهنی دارد. اگر فکر کردن را به اولویت خود تبدیل نکنید، جامعه انتخاب‌های خود را به شما تحمیل می کند.
با تفکر و تأمل در مورد کارهای خود به انتخاب‌های بهتری می رسید و می توانید روی خودتان سرمایه گذاری کنید.

منبع: entrepreneur

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

افزایش بهره‌وری با کنترل دمای محل کار!

محمدتقی کریمی

این مطلبو زمانی نوشتم که در آواتک به عنوان راهبر خلاق کار میکردم، یه مدت سیستم تهویه آواتک خراب شده بود.

یافتن و تنظیم دمای محیطی که همه در آن احساس راحتی کنند کار چالش برانگیزی است. دمای محیط مطلوب امری بسیار مهم و تاثیرگذار در بهره‌وری کارمندان یک سازمان می‌باشد. تفاوت فقط چند درجه‌ای در دمای محیط، تاثیر قابل توجهی بر تمرکز و کارایی آنان دارد.

برای چندین دهه، با توجه به تحقیقات انجام شده، دمای مطلوب محل کار را بین 21 تا 23 درجه در نظر میگرفتند. اما این تحقیق کارایی خود را به دلیل قدیمی بودن از دست داده. تحقیق قدیمی بر اساس دفتری بود که اکثریت کارمندان آن را مردان تشکیل داده بودند. اما دفاتر کار امروزی تقریبا به همان مقدار که کارمندان مرد در آن کار میکنند، کارمندان زن نیز در آن حضور دارند. بنابراین چنین عاملی در تصمیم‌گیری برای دمای محیط تاثیر بسزایی دارد.

بر اساس تحقیقاتی که اخیرا صورت گرفته، تابستان به شدت بر روی بهره‌وری تاثیر گذار است. نتایج به دست آمده از این تحقیق در جدول ذیل آمده است:

کاهش بهره‌وری محل کار 20%

کاهش میزان حضور کارکنان 18%

کاهش زمان چرخش پروژه‌ها 13%

افزایش پریشانی/بی حوصلگی 45%

باتوجه به اینکه دمای محیط تاثیر بسیاری بر بهره‌وری محل کارتان دارد، بنابراین دمای مطلوب برای تنظیم ترموستات دفتر کارتان دقیقا باید چه عددی باشد؟ در اینجا نتایج تحقیقات را مشاهده میکنید:

دمای 21-22 درجه سانتیگراد، محدوده دمایی است که منجر به افزایش بهره‌وری میشود.

هر دمایی بالاتر از 22 درجه سانتیگراد، بهره‌وری شما را کاهش می‌دهد.

در دمای بالای 30 درجه سانتیگراد، بهره‌وری شما 90% نسبت به قبل کاهش پیدا میکند.

همچنین هر دمایی کمتر از 20 درجه سانتیگراد نیز باعث کاهش بهره‌وری می‌شود. دمای پایینتر از 20 درجه سانتیگراد موجب افزایش اشتباهات و همچنین افزایش احتمال ابتلا به بیماری می‌شود.

نکته: اگر در محل کارتان جلسات زیادی برگزار میکنید و یا افراد زیادی جهت مشاوره به آنجا مراجعه می‌کنند، می‌توانید درجه دمای محل کارتان را پایین بیاورید، این عامل باعث می‌شود جلسات به سرعت پایان یابند.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

چه چیزی باعث اعتماد کارمند به رئیسش می‌شود؟

من در یکی از مطالعاتم به نام «چگونه باید در محیط کار اعتماد ایجاد کرد؟» از بیش از ۷هزار نفر درباره اینکه چرا به رهبران‌شان اعتماد می‌کنند یا به آنها اعتماد ندارند نظرسنجی کردم. اولین چیزی که با آن برخورد کردم این بود که تقریبا ۳۴‌درصد وفاداری کارکنان در نتیجه احساس اعتماد نسبت به رئیس‌شان ایجاد می‌شود. بنابراین پرواضح است که اعتماد کارکنان نسبت به رئیس‌شان اهمیت زیادی دارد.

ما در تحقیقاتمان به این نتیجه رسیدیم که مهمترین محرکی که باعث می‌شود کارمند به رئیس‌اش اعتماد کند این است که کارمندان هنگام طرح مشکل‌شان چقدر احساس می‌کنند رئیس‌شان به نحو موثری به آن پاسخ می‌دهد.

تحقیقات نشان داده است که تنها ۳۳‌درصد از افراد بر این باورند که هنگام طرح مشکل با رئیس‌شان پاسخ سازنده دریافت می‌کنند، درحالی‌که ۱۷‌درصد عقیده دارند رئیس‌شان هیچ‌وقت پاسخ سازنده‌ای به آنها نمی‌دهد.

چرا این مساله اهمیت زیادی دارد؟ یک دلیل این است که اگر کسی بگوید هنگام طرح مشکل رهبرش همیشه پاسخی سازنده دارد، ۱۲ برابر احتمال بیشتری دارد که این شخص از آن سازمان با عنوان کارفرمایی بی‌نظیر یاد کند.
بنابراین، چطور می‌شود وقتی کارکنان مشکلاتشان را مطرح می‌کنند با سرعت به آنها پاسخ سازنده‌ای داد؟

اول اینکه باید کاری کنید که کارمندان‌تان مشکلاتشان را با شما مطرح کنند. پس برای این کار دیگر نپرسید «اوضاع در چه حال است؟». این پرسش به نظر بی‌ضرر می‌آید. هدف پرسش به دست آوردن اطلاعات است اما وقتی از بیشتر آدم‌ها می‌پرسیم «اوضاع در چه حال است؟» پاسخ استاندارد این است: «همه‌چیز رو به راه است.»

پس باید چه پرسید؟ سعی کنید پرسش‌هایی از این دست از افرادتان بپرسید: «اخیرا مشکلی سر راه‌‌‌تان بوده؟»، « با چه موانعی رو به رو هستید؟» یا حتی « آیا اخیرا سر کار چیزی باعث کلافگی‌تان شده؟»

واضح و مبرهن است که اگر کارمندان هنگام طرح مشکل، آنها را با شما در میان نگذارند شما نمی‌توانید پاسخ سازنده‌ای به آن بدهید.
همین‌که متوجه وجود مشکلی بشوید قدم بعدی‌ این خواهد بود که به این مشکلات پاسخ سازنده بدهید. واضح است که دلتان نمی‌خواهد طوری پاسخ بدهید که انگار موضع دفاعی گرفته‌اید. اگر بتوانید خودتان را مجبور کنید که به انتقاد کارمندان‌تان با عبارت «ممنون که مشکل را با من در میان گذاشتید» پاسخ دهید، آن‌وقت می‌شود گفت در راه درستی برای دادن پاسخ سازنده قرار گرفته‌اید.

همچنین قدم نهایی برای ارائه‌ پاسخ سازنده، شتاب برای «رفع» مشکل احتمالیِ کارمندان‌تان نیست. اگر کارمند وارد دفتر شود و بگوید: «بخش حسابداری اطلاعات را به موقع در اختیار من قرار نمی‌دهد» واکنش بسیاری از رهبران این است که گوشی تلفن را بردارند، با بخش حسابداری تماس بگیرند و این‌طور مشکل را حل کنند. اما بیشتر وقت‌ها، هنگامی که کارمندان مشکلات‌شان را مطرح می‌کنند به دنبال گوش شنوا و تایید هستند.
سعی کنید بجای این کار از کارمندهایتان سوال‌هایی از این دست بپرسید: «من چگونه می‌توانم کمکتان کنم؟»، «تا حالا به چه راه‌حل‌هایی دست پیدا کرده‌اید؟»، «فکر می‌کنید بهترین راه برای حل این مشکل چیست؟»

بخشی از پاسخ سازنده دادن این است که وقتی کارمندتان با شما مشکلی را مطرح می‌کند بیشتر مثل یک مربی پاسخ دهید و کمتر مثل یک مدیر. وقتی از کارمندهای‌تان سوال می‌پرسید به آنها شانس آموختن و به اشتراک‌گذاری ایده‌هایشان را می‌دهید. شما با این کار تاکید می‌کنید که به آنها اعتماد دارید و رابطه‌ای را بنا می‌کنید که بیشتر مثل رابطه هم‌رده‌هاست تا رابطه رئیس و مرئوس.

نویسنده: Mark Murphy

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

جلسات کاری با حضور هشت نفر، پربارتر برگزار می شود

همیشه برگزاری جلسات کاری با مشکلات عدیده‌ای همراه است. یکی از مشکلاتی که نیاز به سیاست زیادی هم دارد، آماده کردن لیست افرادی است که باید در جلسه حضور داشته باشند.

نتایج تحقیقات رابرت ساتون، استاد رفتارهای سازمانی از دانشگاه استنفورد، نشان می دهد پربازده‌ترین جلسات از پنج تا هشت نفر تشکیل می شود. در واقع، بهره‌وری جلسات بعد از رسیدن به نقطه‌ اوج، رو به کاهش رفته و به تدریج کیفیت مباحث پایین می آید.

وقتی مدیران ، تمام افراد را به جلسه دعوت می کنند:

▪️همه‌ آنها این فرصت را پیدا نمی کنند تا در گفتگوها شرکت کنند.
▪️سخنرانی‌های باکیفیت، جای خود را به نظرات سطحی می دهد.
▪️اشتراک گذاری اطلاعات از مسیر اصلی منحرف می شود.
▪️افراد خیلی محافظه کارانه حرف می زنند.
▪️خیلی به مباحث و تصمیم گیری‌های دشوار توجه نمی شود.

در نتیجه کارمندان جلسات کاری را رویدادهایی می بینند که آمادگی، مشارکت و عملکرد آن‌ها را کاهش می دهد.

از طرفی گروه‌های کوچک احساس صمیمیت بین افراد را افزایش می دهند و راه برای بحث‌های مفید و معنادار هموار می شود. در این جلسات، افراد حاضر وقت بیشتری برای شنیدن ایده‌ها و درک چشم انداز یکدیگر دارند و با صداقت و وضوح عمل می کنند.

◀️ گام اول: به اعضای تیم بگویید قصد ایجاد تغییراتی را دارید.
شفاف و صادق باشید. اجازه دهید آن‌ها بدانند کم شدن اعضای حاضر در جلسه، با هدف افزایش کارایی انجام می گیرد و به دنبال استراتژی‌های جدیدی هستید که به بهترین خروجی ختم می شود.

◀️ گام دوم: با هوشیاری تمام لیست افراد را آماده کنید
اگر می خواهید مطمئن شوید افراد لازم را وارد اتاق جلسه کرده‌اید، ابتدا موضوعات مورد بحث را به طور دقیق مشخص کنید. دستورالعمل مشخصی داشته باشید و برای هر مبحث نیز وقت کافی لحاظ کنید. از خودتان بپرسید چه کسانی باید حضور داشته باشند تا مباحث به نتایج بهینه برسد؟ با نبود چه کسانی جلسه را لغو می کنید؟

◀️ گام سوم: برای جلوگیری از بروز سوءتفاهم و ابهام، معیارهای دعوت افراد را منتشر کنید. به آن‌ها بگویید این لیست براساس معیارهای زیر تدوین شده است:

▪️چه کسی دانش و اطلاعات بیشتری درباره موضوع مورد بحث در جلسه دارد؟
▪️چه کسی اجرا و پیاده سازی بهتری خواهد داشت؟
▪️چه کسی به طور مستقیم تحت تأثیر قرار می گیرد؟
▪️چه کسی با حضور در این جلسه نکات بیشتری فرا می گیرد؟

اگر کارمندان شما نسبت به لیست افراد حاضر در جلسات کاری ابهام دارند، کارهای زیر را انجام دهید تا لیست جدید را بهتر بپذیرند:

▪️اگر فردی دلیلی قانع کننده برای حضور داشت، به او توجه کنید.

▪️به اعضای دعوت شده امکان دهید در صورت تمایل دعوت را رد کنند. کارمندان باید احساس کنند به آنها اعتماد دارید و برای وقتشان احترام قائلید.

▪️در هر جلسه، یک نفر لیست کسانی که در جلسه حضور ندارند را یادداشت کند.

◀️ گام چهارم: مسئولیت اعضای تیم را به طور کاملاً واضح مشخص کنید.

باید مسئولیت تمام اعضای تیم مشخص شود؛ چه آن‌هایی که در جلسه حاضرند و چه کسانی که نیازی به حضورشان نیست.
افرادی که در جلسات کاری حاضرند را تشویق کنید موارد زیر را انجام دهند:

▪️مسئولیت دیدگاه‌های خود را بپذیرند، چرا که چشم انداز افراد نشانه‌ مشارکت و حضور آن‌هاست.

▪️متمرکز صحبت کردن را تمرین کنند.

▪️خودآگاهی را تمرین کنند. اطلاعات موردنیازشان را بپرسید و به پاسخ آن‌ها دقت کنید.

◀️ گام پنجم: به افراد حاضر بگویید دیدگاه کسانی را که حضور ندارند، درنظر بگیرند:

▪️آن‌ها چه سوالاتی دارند؟
▪️به دنبال دست یابی به چه اطلاعاتی هستند؟
▪️می خواهند درباره چه مسائلی با آن‌ها مشورت شود؟
▪️می خواهند برای پیشرفت چه اقداماتی انجام دهند؟
▪️چه مسائلی را لازم است با آن‌ها در میان بگذارید؟

◀️ گام ششم: اگر افرادی که به جلسه دعوت شده‌اند خواستند دعوت را رد کنند، به آن‌ها بگویید هنوز باید کارهای زیر را انجام دهند:

▪️دستور کار جلسه را بخوانند.
▪️تمام اطلاعات مرتبط را با فرد دیگری که در جلسه حاضر می شود به اشتراک بگذارند.
▪️خود را با نتایج جلسه به روز کنند.
▪️در پروژه‌هایی که مدیر مشخص می کند شرکت کنند.
▪️با تصمیمات اتخاذ شده، هماهنگ شوند.

◀️ گام هفتم: موفقیت خود را بسنجید
وقتی این تغییرات ساختاری را در جلسات کاری خود اعمال کردید، میزان کارایی جلسات و تعامل اعضای تیم با این تغییرات را مورد ارزیابی قرار دهید. بازخوردها را دریافت کنید، پروسه‌ها را اصلاح کنید تا وقتی که سیستم کاملاً مناسب سازمان را پیدا کنید.

منبع: hbr

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

موسسه ثامن، سلبریتی‌ها و "سیستمهای مالنایی"

مصطفی نصراصفهانی

▫️مالنا(Malèna) نام فیلمی ایتالیایی است که در سال 2000ساخته شد. داستان فیلم مربوط به یک زن زیبا به همین نام در دوران جنگ جهانی است. همسر مالنا، نینو اسکوردیا به جنگ رفته است و مالنا در شهر کوچکی همراه با امید به پایان جنگ و بازگشت شوهرش تنها می‌ماند.

▫️مدتی میگذرد و خبر کشته شدن شوهرش می آید. حالا دیگر تنهایی او تشدید شده است. از میدان شهر که میگذرد نگاههای شهوت آلودمردان است که او را دنبال میکنند و پیشنهادهای مکرر ایشان. دندانپزشکی او را مورد هتک حرمت قرار میدهد و در عین نجابت باید در دادگاه برای اتهام "رفتار نانجیبانه" از خودش دفاع کند و یا اینکه به مدت دو سال به زندان برود.

وضعیت قحطی و بمباران دوران جنگ کار را به جایی میرساند که مالنا مجبور میشود برای زنده ماندن تبدیل به روسپی مردان محلی و سپس افسران آلمانی بشود. مردانی که اوایل آرزوی او را داشتند الان دیگر به راحتی او را در اختیار داشتند!

▫️پس از جنگ اما مردم میخواهند خودشان را بازسازی کنند. دیگر حضور این زن خراب در روستا قابل تحمل نیست!
زنان روستا مالنا را گرفته، کتک زده، سرش را میتراشند و به میدان می آورند و مردان هم کاملا خونسرد نظاره گر این ماجرا هستند. تکاندهنده ترین سکانس این فیلم لحظه ای است که مالنا با صورتی خون آلود به چشم مردهایی که خرابش کردند نگاه میکند و از عمق وجود ضجه میزند...

داستان مالنا داستان سیستمهایی است که افراد خوب را هم وادار به بد بودن میکنند.

▫️در سیستمهای خوب آدمهای بد هم خوب عمل میکنند و در سیستمهای بد آدمهای خوب هم بد عمل میکنند. بعضی سیستمها با افراد همان کاری را میکنند که با مالنا در آن فیلم شد و من اسم این گونه سیستمها را "سیستمهای مالنایی" میگذارم!

▫️نحوه کار این سیستمها چنین است:
1-در مرحله اول شخص را خراب و لگدمال میکند.
2-در مرحله دوم شخص خراب را بخاطر خراب بودن مجازات میکند.

سه مثال:

▫️یک قاضی جوان باسواد و متعهد وارد سیستم قضایی میشود و میخواهد هستی را پر از عدل کند، اما باندهای قدرت(با بازوی امنیتیها) خرابش میکنند و اگر شانس بیاورد بخاطر همین فساد مجازات نمیشود ولی درهرصورت زندگی تاسف باری خواهد داشت.

▫️یک کارمند(مدیر) تازه استخدام شده تمام آنچه در دانشگاه خوانده را در ذهنش آماده کرده تا در دنیای واقعی پیاده کند ولی سیستم ناامید و خرابش میکند. اگر بخواهد بهتر از متوسط عمل کند سیستم او را مجازات خواهد کرد و بمرور آموزش میبیند که باید وقت کشی کند، زیرآب زنی کند، رشوه بگیرد و... .

▫️کارآفرین یا تاجر جوان وارد بازار میشود. میبیند که "مجبور است" دروغ بگوید وگرنه ورشکست خواهد شد، پس دروغگویی را یاد میگیرد. قاچاق و...راهم یاد میگیرد. برای دور زدن تحریمها تلاش میکند، ولی قواعد بازی دایم در حال عوض شدن است! مدتی بعد تبدیل میشود به بابک زنجانی و... !

مثالهای متعددی میتوان آورد اما حالا که اسم مهران مدیری و احسان علیخانی هم بواسطه فساد موسسه ثامن مطرح شد دوباره به یاد سیستمهای مالنایی افتادم! من هيچوقت به این دو سلبریتی علاقه نداشته ام ....و با اطمینان میتوانم بگویم اگر حمایت های سازمان های خاص... از ایشان نبود هرگز به این موفقیت نمیرسیدند...

اما با اینحال، قضاوت در مورد ایشان بخاطر دریافت هدیه از یک موسسه بظاهر خصوصی را با درنظرگرفتن همه جوانب باید انجام داد! بخصوص که اصل خبر هم ممکن است درست نباشد. شرایط به گونه ای شده است که اگر در یک روز اسم کسی مطرح شد دقیقا باید بالعکس به فکر حمایت از او افتاد، چون او همان مالنای آن روز است!

همه افراد هم این را میدانند، اما گاهی برای تفریح هم که شده و یا برای کم کردن بار خودشان و یا پایین آوردن آنتروپی یک قربانی انتخاب میکنند و او را قربانی میکنند!

تجویز رفتاری:

▫️زمانیکه به دنبال نفع شخصی خودتان هستید بشدت از ورود به چنین سیستمهایی پرهیز کنید و اگر در آنها قرار گرفتید هرچه زودتر فرار کنید! مگر آنکه هیجان اضافه برایتان مطلوبیت داشته باشد! در حالت کلی هم این پدیده صفر یا صد نیست و میتوان درجه ای از مالنایی بودن برای هر سیستم تعریف کرد.

▫️اما اگر صرفا دنبال نفع شخصی نیستید سعی کنید سیستمهای مالنایی را اصلاح کنید و یا از ایجاد یک مالنا جلوگیری کنید! تصور کنید که مثلا در داستان مالنا اگر غذا و مایحتاج او تامین میشد او مجبور به روسپیگری نمیشد.

بنابراین از یک طرف باید کاری کرد که سیستم افراد را خراب نکند و از طرف دیگر، در مجازات کردنها از انصاف خارج نشود.(البته این خودش یک کار سخت و پیچیده و گاهی مترادف با اصلاح کلی سیستم است)

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

برای موفقیت، بجای توجه به نیازهای کاربردی مشتریان به نیازهای عاطفی و اجتماعی آنها بها دهید!

 نگین سمایی

کتاب فوق العاده
competing against luck
قابل مقایسه با هیچ کدوم از کتاب هایی که تاالان معرفی کردم، نیست. نویسنده این کتاب هم یکی از اساتید دانشگاه مدیریت هاروارده که اکثر کتابهاش معروف هستند ، Clayton Christensen

بعد از خوندن این کتاب کاملا یک دید جدید نسبت به نوآوری و اینکه محصولات یا سرویس های نوآورانه ای به مشتری ارائه کنید، پیدا میکنید. تو این کتاب با استفاده از یک تئوری به اسم The Jobs To Be Done آشنا میشید که به شدت کمک میکنه علت شکست و یا موفقیت خیلی از پروژه های معروف نوآوری تو استارت آپ ها یا شرکت های بزرگ را متوجه بشید. در کنار نوآوری به در مورد بازاریابی هم صحبت میکنه.
پیشاپیش بگم که این تئوری اصلا مثل مقاله های آکادمیک دانشگاهی نیست که کسل کننده و به درد نخور باشه.
بنابراین اگر ایران هستید، به دوستانتون خارج از کشور بگید که براتون بیارن و اگر خارج هستید ، حتما بخرید. دوستای مترجم هم فرصت خیلی خوبیه که نگاهی به این کتاب بندازید.

یکی از مثال هایی که در این کتاب عنوان شده، تجربه شرکت Procter & Gamble (P&G) در زمینه معرفی پوشک بچه در چین است. این شرکت بخش عمده ای از بازار پوشک بچه در امریکا و اروپا رو در دست دارد و با این تفکر که چین هم یک بازار بزرگ و بکر محسوب می شود، وارد این بازار می شود. بالاخص که در آن زمان در چین "اصلا "برای بچه ها پوشک استفاده نمی شد بنابراین یک بازار با پتانسیل بسیار بالا حساب می شود

ایده از این جا شروع میشود که اگر این شرکت بتواند پوشک های خیلی ارزان تولید کند، به سرعت بازار رو میگیرد. از دید مدیر R&D این شرکت اگر والدین چینی قیمت کالایی براشون مقرون به صرفه باشد،حاضر هستند که محصولات با کیفیت پایین تری از ورژن های امریکایی و اروپایی بخرند.

اما نکته این جاست با وجود اینکه P&G خط تولید را به چین منتقل کرد، پوشک هایی با جذب بالا و لطیف با قیمت 10 سنت تولید کرد، هیچ فروشی نداشت!!!. پس از این شوک، مدیر R&D شروع به تحقیق در مورد شکست این پروژه میکنند که ببیند آیا این عدم خرید ناشی از کیفیت محصول است؟! یا شاید محصول گران قیمت است؟! ... و تمرکز را روی "جنبه های" کاربردی محصول گذاشت.

در طی این تحقیق و مصاحبه با مادرهای چینی یک نکته مهمی را متوجه شد. در آن زمان والدین چینی از یک لباس مخصوصی برای بچه ها استفاده می کردند به اسم kaidangku یا Open-crotch pants
تاریخ ارسال پست: دوشنبه 01 مرداد 1397 ساعت: 11:59